管理者怎么做才能提高下属的执行力，让他们自觉努力工作呢？
好巧啊，这题我会答，因为不久前刚看过（美）克里斯·麦克切斯尼、肖恩·柯维、吉姆·霍林等三人合著的《高效能人士的执行4原则》。
关于执行力，这本书提到四个原则：（1）聚焦最重要的目标；（2）关注引领性指标；（3）坚持激励性记分表；（4）建立规律问责制。
聚焦最重要的目标因为一个人的时间和精力都是有限的，所以，在制定目标的时候，你制定的目标数量越多，你能出色完成的目标就越少。
怎么办？
首先，你必须选择出最重要的目标，最好不要超过三个，给选定的重要目标设定一个完成期限，把时间和精力都投注在这些最重要的目标上。
等你完成几个目标后，再去开始新的目标。
其次，同一时间你必须且只能专注于一件事情上，这是我们的大脑结构决定的。
如果你试图同时处理两件事情，你会发现效率会非常低下，甚至一件都不能完成。
不信，你试一试在打电话的同时回复工作微信。
关注引领性指标指标有两大类：引领性指标和滞后性指标。
滞后性指标，就是当你获得相关数据的时候，所有的事情都已经发生，并且拿到结果了，比如销售额、利润率、成本费用等。
当你拿到这些数据的时候，已经是既定事实，你已经改变不了，只能在后期做改善。
引领性指标，就是你可以预见的，并且可以控制的指标。
通过控制引领性指标，就可以影响滞后性指标。
比如对于销售额，你更应该关注的是销售员每天的电话沟通量、客户拜访量、新客户的开发进度、老客户的维护情况等，这些都是引领性指标，只有将这些引领性指标都做好了，才有可能取得好的销售额。
坚持激励性记分表积分表，就是把滞后性指标和引领性指标转化成看得见、摸得着、可量化的指标。
如下图图片来源：《高效能人士执行的4原则》插图这是一张选手型记分表。
任何时候都可以看到是落后了，还是超前了，有利于激励团队成员的士气。
通过直观地看到自己的成绩，随时知道做得好还是不好，随时调整节奏。
建立规律问责制要对过去表现和未来行为计划的有规律的周期性问责。
怎么做？
在每个重要目标总结会上，每个人对直接影响引领性指标的事情做出计划，并下一次在会议上汇报完成情况。
为什么要在会上汇报完成情况？
因为这样做，就是面向所有的参会人员承诺，为了不失信，每个人都会重视承诺，会努力去做到。
PDCA管理循环每个管理者都对下属有这样的期许：凡事有交代，件件有着落，事事有回音。
怎么做到？
善用PDCA管理循环，也叫戴明环。
Plan（计划）、Do（行动）、Check（检查）、Act（处理），给每项任务扣上闭环，有开始就必须有结束，避免石沉大海。
通过PDCA定期进行复盘，得出“继续做什么、停止做什么、开始做什么”，不断地逼近自己想要的目标。
