辞掉不合格员工，就是对优秀员工最大的善良，这样做管理，对吗？
管理者应该从整体上思考问题和用人，而不是孤立地去看待某一个人。
一、如果一个员工在苦苦挣扎，让他继续从事一个他所不胜任的工作，实际上是对员工极不负责任的做法，把他解雇，反而是关心他的义举。
二、不尊重同事，对其他人总是产生消极影响的人，要尽早、坚决拿掉，即使业绩出众——不能让一个人坏了整个团队的文化/氛围。
一个人的行为影响看起来是短暂的，但是会慢慢侵蚀团队的氛围，这是需要高度警惕的。
我们宁愿丢失两个了不起的员工，也要避免聘用一名表现糟糕的员工 。
每一个新人的到来，都会带来组织的变化，一种是越来越好，一种是越来越差。
所以，面试结果有四种：强招、招、拒和强拒，不存在中间状态。
表现糟糕的员工和耍心机的人会给整个团队带来毒性反应 ，需要持续投入管理时间对其进行训导或劝退 。
樊登曾介绍过人力资源专家做过的一个有关“人才密度”的实验。
人力资源专家找来20个人，组成两个10人的团队来完成两个同样难度级别的大型拼图，并在其中一个团队中安排一个“坏人”，专门负责说风凉话、捣乱，旨在破坏团队的合作。
人力资源专家希望通过最终的结果来评测两队的用时差距，也就是效率差距。
最终这个实验得出的结论是：只要团队中有一个人消极怠工，整个团队的效率以及最终的业绩就会出现十分明显的下滑，原因主要有三个：1.给其他人树立了错误的参照标杆。
受到消极怠工员工的影响，团队中其他人的自我定位很可能会出现偏差，不由自主地会想到“有一个人垫底，我就不会被淘汰”，从而在无意之中产生懈怠情绪。
2.会消耗团队领导者大量的管理精力。
因为领导者会不断提醒他，或者想办法提升他的积极性，否则他就会一直捣乱，从而拖累整个团队的工作效率。
3.会严重影响组织士气。
对团队内部的其他人来说，除非有很强的定力，否则一定会受到他人消极态度的影响，进而打击自身的工作积极性。
长此以往，整个组织的基因都会出问题。
三、同时，就算是一个大家都“不待见”的人被拿掉，也需要考虑由此带来的影响，艺术地处理好相关细节。
每个人都会有天然的投射心理，以及天然的安全感诉求。
正如员工离职时，需要给在职员工传递离职员工的发展方向与我们不符。
总而言之，组织中的任何一个元素都可以视为一个影响组织运转的模因。
领导者最重要的工作之一就是打造、构建、挑选、梳理组织内部的基因，使它们从劣质或者平庸向着优秀转变，协调它们之间的关系，使之平衡与和谐共处，齐心协力推动一个生物态组织的发展。
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