公司因为招不到人，所以要求所有员工去车间支援，不去就以旷工处理，这种行为违法吗？
首先，需要明确的是:公司招不到人，是临时性的。
其次，公司要求所有员工去车间支援。
说明公司招不到的岗位人员是可替代性，技术含量不高的工人。
如果是公司招不到技术工人，所有员工支援车间也是徒劳的。
不去车间支援以旷工处理是违反《劳动合同法》的。
命题的非专业性在于“所有员工……”。
难道，为了支援车间一线生产，公司所有部门停摆吗？
一般来说，各部门关键岗位留守，其他员工支援车间一线生产。
如果支援车间生产是长期的，说明公司运转失灵。
也同时说明非一线员工人浮于事，严重超编。
在公司生产运转中，出现临时性需要部分”“非一线员工支援车间生产的案例比比皆是，不足为奇。
这种临时性调用公司人力资源支援生产一线，无可非议！也是合法合规的。
关键点是，非一线员工不去支援生产一线就作为旷工处理就是违法的。
这种命题只有可能发生在非正规的私企公司。
难道公司老板和人事管理干部都是法盲吗？
命题的案例“不去支援生产一线，按旷工论处”，在企业经营中，发生的概率微乎其微——不去支援就按旷工处理?公司要求部分非一线员工临时性支援车间生产，是企业经营中经常发生的案例。
公司治理要治本。
找出招不到通用岗位员工的症结所在。
问题关键点在于，薪酬问题。
建立与用工市场薪酬相品配的招工计划很重要。
现在已经进入网络时代，任何一个岗位薪酬、待遇都是透明的。
企业管理应该从技术进步、产品更新升级换代、生产经营管理要效益。
不能从人力资源薪酬管理要效益。
人力资源薪酬管理是以市场为导向的，人力资源管理成本越来越高是大势所趋。
公司兴衰的本质是人力资源的市场竞争。
企业招不到人，根本问题出在人力资源管理上。
任何正规公司，人力资源管理部门的直属是公司主要领导。
人力资源管理部门每年都要根据公司的人力资源配置，制定公司人力资源管理短期、中长期规划。
人力资源管理人员会定期、不定期与车间主任、各部门负责人进行沟通，了解人员变动趋向，用工需求。
年初制定年度人力资源管理规划。
制定岗位薪酬与市场价位相一致的标准。
制定的短期、中长期人力资源管理规划需要送交直属领导审批。
制定岗位任职资格、岗位职责、岗位薪酬标准。
根据公司情况，在智联招聘、前程无忧、58同城等网站发布招聘信息。
参加现场招聘会。
招用通用岗位工人，只要到当地社保局劳务市场招聘就可以了！人力资源管理部门每年都要建立人才储备库。
只有建立了人力资源管理的有效机制。
按劳取酬，重奖之下必有勇夫！解决了岗位薪酬问题 、才会相对解决招不到员工的问题。
