退居二线后你还继续到单位上班吗，为什么？

单位来了新任“一把手”，第一件事就要整顿劳动纪律，普通员工要打卡，定期公布考勤情况；退居二线的中层人员也要按时上班，承担工作任务，部门负责人要对退居二线的人员进行大胆管理，不能“放羊”！结果，老同志回到单位来上班，又没有具体工作，整天就是开“牢骚大会”。

单位让老同志们搞得“鸡飞狗跳”，这项管理政策也是“一地鸡毛”。

最后呢，有些老同志给上面的老同志持续反映，集团公司只能把这位新任“一把手”贬职了。

在体系内的企事业单位，普通执行“到龄改任虚职”机制，即：过去的“退居二线”政策。

一般是男性中层55岁、女性中层50岁要退出“现职”，改任调研员、协理员等虚职。

对于特别优秀的中层正职，男性正职可以延长到57岁、女性正职可以延长到52岁退居二线。

退居二线后的人员管理，各行各业、各有不同。

有的单位实行“放羊”政策，让他们腾退办公室，回去种花弄草去；有的单位实行“调研”策略，只给一个工位，愿意来就来，不愿意来就在家里待着；有的单位实行“严格管理”制度，退居二线不是退休，必须跟普通人员一起正常上班。

问题来了：退居二线的人都是原来的中层领导人员，他们的下属接任后，不好意思管理老领导。

再说了，也没有办法管理，老领导根本不听这些“老部下”的指令。

根本原因是，大家都觉得老领导“退居二线”是“做贡献”而不是“犯错误”，怎么能够像对待普通员工那样严格管理他们呢？

道理上，也讲不通啊。

所以，回答这个问题，要从三个方面来理解：【一】为什么实行“退居二线”政策？

我们都知道在国内职场上，以前担任领导职务的，基本都是上个世纪五六十年代的生人。

那个年代的人，能有个中专文凭的就算是凤毛麟角了。

所以，到了上个世纪的九十年代，这一批老同志基本占满了干部职位，而且形成了厚厚的年龄“盖层”，压得下面的年轻人才没有晋升空间。

因为到了上个世纪九十年代，很多大学生已经走上了工作岗位并成长成熟起来，他们的知识新、观念新、能力强，应该被提拔到各级领导人员岗位上。

但是，那个年代，在领导岗位上的都是一批做过卓越贡献的老同志。

他们兢兢业业、任劳任怨，又没有犯错误，怎么能让他们让出职位呢？

于是，按照“四化”要求，推出了退居二线政策，让老同志提前退出实职，给年轻干部让出职位，形成人才梯队，发挥年轻干部的开拓精神，大力促进发展。

所以，在企事业单位内，普通推行了退居二线政策。

有的地方还制定了五年计划，五年之内，干部队伍的平均年龄要降低到多少岁。

有些年龄老化的单位，没有办法，就层层加码。

比如，处级干部55岁退二线，那么，科级干部50岁就要退二线，“年轻化”要从基层开始“年轻”起来。

所以，在一段时期内，形成了层层递减的现象，也造成了54岁现象、49岁现象、44岁现象、39岁现象、34岁现象，搞得人心惶惶，比如，有些年轻人认为34岁还没有提上副科级，就等于错过了末班车。

应该说，实行退居二线的政策是有利于推动发展的。

退居二线的领导人员，是牺牲了个人利益，给单位做出了贡献。

这一点，历史上已经给予证明的，退居二线政策也是上级认可的，并不是“吃闲饭”等问题。

【二】为什么不好管理“退居二线”的老领导？

（1）退居二线，不是个人行为，而是组织行为。

单位是要正式开会研究并下发任免文件的。

也就是说：这是单位让你退出现职改任虚职的，而不是你自己退出实职、不干活的。

（2）单位承认你是做出贡献的，你退出现职也是一种为单位“做奉献”，而不是“受处分”。

对待做出历史贡献、目前又是做奉献、让出实职岗位的老同志，你能严格管理他们吗？

是单位让他们不要干活的，你能说他们“吃闲饭”吗？

（3）退居二线的老同志让出实职的同时，一般也腾退了办公室。

单位的高层领导可能保留一个小的独立办公室，中层干部基本都让出独立办公室，给一个工位了。

尤其是一些办公条件紧张的单位，退居二线之后，不但没有办公室，连工位都不保留了。

人家不回家，待着哪里呢？

（4）退居二线的老同志在单位的处境非常尴尬。

让出实职之后，一般不安排具体工作，更不可能让他们去做一线具体事务吧，你能让退二线的老领导去取快递、送货吗？

没有工作安排，他们在单位蹲着，要多尴尬有多尴尬。

（5）退居二线的老同志与新同志很难辩证处理关系。

老同志把实职让给年轻的下属，年轻的下属好意思对老同志指手划脚吗？

老同志也很尴尬，在工作上插手，不合适；在会议上发言，不合适；不说话，就认为你是在闹情绪；说多了，就说你是干涉新人的工作。

所以，聪明的做法，就是离开单位回家。

（6）世态炎凉，心态容易失衡。

员工都围着新领导转，没有谁有功夫考虑老同志的感受。

老同志坐在办公室，门前冷落、车马稀，看着自己熟悉的工作，想指点几句，还怕别人不高兴。

只能闷在屋里，百无聊赖，不如回家。

其实，老同志回家，新领导和普通员工都松了一口气。

【三】如何解决退居二线人员的管理问题呢？

新任“一把手”被贬职之后，集团任命了一位年龄大的“一把手”。

这位“一把手”是如何管理退二线老同志的呢？

值得其他单位借鉴。

其实，退居二线政策属于“一刀切”的政策，任何人达到了到龄免职的年龄都应该退出实职。

有些人的经验丰富、阅历深厚、能力超强、精力充沛，愿意继续发挥余热；有些人的身体不好、家庭需要照顾，愿意回归家庭。

那么，就要制定灵活的机制，让每个人适得其所、各取所需。

这位领导在单位成立了安全检查组、基层指导组、课题研究组，让愿意发挥余热的老同志自愿加入，不愿意承担任务的，也可以回家；承担任务的老同志，给予一定的奖励。

比如，根据工作量，给予5%-20%年薪的激励。

到外地检查、指导、调研时，享受在职的“出差”待遇，老同志还愿意出去活动活动。

这样就起到了“一举两得”的作用，把单位一些比较难干、年轻人不胜任的工作交给了老同志，老同志愿意出去活动活动，搞好了工作，还有额外的激励。

老同志承担任务，都是流动性的任务，就不在单位待着，不给新人增添麻烦。

单位的环境和氛围，一下子就理顺了。