优秀的员工是怎样被管理逼走的？

优秀是相对的、被需要才是绝对的！员工“是否优秀”是组织或内部成员，对其他成员的一种能力评价，它不仅具有主观与客观认知上的差异，还受制于评价机制是否科学与精准。

管理是组织增加生命力的目标与手段，它不仅受制于目标是否正确与清晰，而且受制于手段是否适合时适与效果。

“优秀的员工是怎样被管理逼走的？

”的问题，我们可以结合“好钢用在刀刃上”和“没有金刚钻、不揽瓷器活”这两句谚语来理解。

不被需要的“优秀”就该被逼走职场上有一种不好的坏现象：明明是一些没什么技术难度的普通岗位，给的工资待遇也不高。

但是，领导者为追求员工的“整体学历、整体年龄”等平均水平的虚荣心。

一定要求HR拔了要求招。

于是，职场内卷之下，出现了“博士当小学教师、硕士研究生毕业后当卷烟厂工人”等现象。

虽然，不是说博士就不能教小学、硕士就不应该干工人；但是，好钢应该用在刀刃上。

据智研咨询发布的《2022-2028年中国教育产业发展动态及投资策略研究报告》显示，我国研究生人数占应届大学生总毕业人数的比例，大致在0.54%。

彼得·德鲁克说：管理要做的只有一件事，就是如何对抗熵增。

只有在这个过程中，企业的生命力才会增加，而不是默默走向死亡。

抛开“增加组织生命力”这一个“管理”真正需要的前提，高学历的比低学历的员工“再学习的能力”肯定更强，年轻的比年龄大一点的员工“身体上的耐力”肯定更胜一筹，甚至没成家的比成家的员工“负担造成的家庭破事”都要少很多。

看上去“高学历”比“低学历”的员工更优秀、看上去“年轻的”比“年龄大一点”的员工更优秀、看上去“没成家的”比“已经成家”的员工更优秀；但是，优秀是一回事，被需要又是另外一回事。

成年人有一个事关“个人成熟”的标志是：喜欢的仍然喜欢，但可以不拥有。

组织有一个事关“管理成熟”的标志是：优秀的仍然喜欢，但只追求需要的。

所以，我的第一个观点就是：不被需要的优秀应该被逼走！人无自知之明，才会觉得自己是优秀的！进澳门赌场的人个个都觉得自己是赌神、而其他人则是傻瓜。

只有从来不进赌场的人，才清楚谁是真正的傻瓜。

优秀的人内视、平庸的人外求。

即使不是被淘汰、而是被逼走，真正优秀的人也会检讨自己“为何会被逼走”的得失，从而提升面对下一个职场环境的生存竞争能力。

都说“没有金刚钻、不揽瓷器活”。

有金刚钻的为什么揽的是“瓷器活”、而不是“木匠活、捕鱼活”？

因为有自知之明。

韩信被萧何誉为“国士无双”，受刘邦重用而成就齐王。

那么问题来了，是刘邦比项羽更慧眼识珠吗？

听过《萧何月夜追韩信》故事的朋友，都知道不是。

虽然，韩信在项羽处只是“执戟郎”。

但是，这个职位放到现在可是相当于总裁秘书、总裁贴身保镖一类，前途无量的职务。

“一个骄傲的人，在一个比自己更傲慢的人面前无功自傲，只能被看轻！”这才是韩信在项羽处碰壁的原因。

纵然，韩信从一家公司跳槽到另一家公司得到了重用；但是，老毛病没改的他，最后仍是难逃被擒身死、被诛三族的命运。

所以，我的第二个观点就是：优秀的前提是“有自知之明”；越是优秀的人，越会总结“自我的得失”并吸取经验与教训。

被需求是动态的，评优的标准也是变化的！管理是组织增加生命力的目标与手段，当供需关系、技术水平、竞争环境发生了变化，管理的目标与手段也随之发生变化。

稍微略懂点历史的朋友都知道，无论是秦皇汉武、还是唐宗宋祖、或是评价一代天骄只识弯弓射大雕的人。

他们这些可称之为“伟大的历史人物”的人，每个人的手下都不缺“既建功立业、又赋闲终老”的人，也不缺靠“见风使舵、投机取巧”上位的人。

往大了说：“家贫显孝子、国难见忠臣”。

一方面，家贫与国难代表着治理“家与国”的阶段性管理目标是动态的；另一方面，代表管理过程中需要的“优秀的人”，其具体评价标准也是动态的。

往小了说：现在某宝某东上，过去曾是奢侈品的瓷器，一件瓷器还没有早餐店的“猪肉包子”贵。

你有金刚钻、能揽得到瓷器活吗！最起码，想要“揽得到一份瓷器活”，光有金刚钻是肯定不行的！我们国家的《文物修复师国家职业技能标准》对博物院的文物修复师，是有具体学历与专业要求的。

靠拍“修复瓷器活”的短视频赚点生活费，不懂视觉营销与内容运营，是没有点击率的。

总结：优秀的员工是怎样被管理逼走的？

小庙容不下大神！不被小庙需要的大神，就应该挪地方。

不被组织管理需要的优秀员工，就该腾地方给更需要的人。

庙小妖风大、池浅王八多，鬣狗到处窜、遍地是大哥。

没有自知之明的优秀，是自以为是、也是纠结在过去的自我感觉良好。

有自知之明的优秀者，即使是被逼走，也只会聚焦总结本次的得失，吸取经验与教训并着眼未来的竞争。

昨天的优秀无用、今天的优秀未评、明天的优秀未知。

管理需求是动态的，优秀的评价也是动态的。

与其讨论过去，不如着眼未来！