一个大公司在招聘，签合同签的是第三方劳务派遣合同，该不该去这个公司上班？
“原先说好的正式入职，现在变成了劳务派遣合同，除了没有公积金，其他待遇一样，而且薪水在原先的基础上公积金折现，这样的单位能不能签”。
这是同学最近经历的事儿，这家单位是是房地产头部企业XX园，这种情况正常吗？
这种企业还值不值得去？
我所熟知的劳务派遣合同主要涉及工程领域，大致分为两种，第一种类似于物业和安保公司，这个比较简单。
就像我们工地项目部，一直与保安公司合作，根据门岗和现场需求直接与保安公司签订合同，谈好结算方式和价格，上岗的具体保安工资、社保、福利，项目不直接参与，而是支付给保安公司，由保安公司负责发放给每个保安。
保安在项目上的具体行为受项目管制，如果发现保安行为不符合要求，或者不服从管理，项目部不能直接将他开除，而是要求保安公司调换人员，但工地有权利对现场保安进行各种教育，符合各项要求后方可允许上岗。
这是最普遍和官方的劳务派遣模式。
在工程上，在此模式的基础上发展了一种特色的劳务派遣制度，今天姑且不谈他是否合理，权就把他的具体情况分析清楚。
这种模式在大型建筑施工企业运用的比较广泛，如中字头的各种企业和福利待遇比较好的开发企业。
而为什么他们不选择直接培养员工，而是采用劳务派遣模式呢，这其中有以下几个原因：一、校招为主，社招为辅一般情况有一定影响力的企业，都采用校招模式，主要目的也很清晰，首先刚毕业的学生，眼界很局限，受企业文化的熏陶比较容易，短暂的培养之后，可以很快对企业形成忠诚度。
其次，校招生没有那么多的条条框框约束，大家都一样，待遇什么的都要服从企业的安排。
在次，校招生年龄小，学习能力强，体力、精力旺盛，而且薪水要求低。
反观社招，应聘人员都有一定的基础，或经验丰富，或证件、职称价格高种类全，相应的姿态就高一些，要求的各方面待遇随之水涨船高。
而后劳务派遣就应运而生：“根据公司制度云云……，现在公司编制有限，只能……，不过那只是过渡，后期还是有机会的云云……balabala...”。
二、编制有限，量才适用尤其是国企央企，每年都有一定的指标，要吸纳毕业生多少多少人，我在中字头企业的学长说：“他们单位每年规定的新生人数，已经超越了单位的实际需求量，而这些新生放到具体的岗位上由于经验的缺失，并不一定能快速的融入到岗位上去，还得进行社会招聘”。
社会招聘进行中，的确有很多的优秀人才，但编制依然没有，于是成立第三方独立公司，沿用企业制度，大量招聘社会有用人才，如果人才特别优秀，忠诚度各方面都比较突出，公司会量才适用，给予转为正式合同的机会。
三、良性竞争，优胜劣汰虽说在一定意义上，劳务派遣方向有些跑偏，实际上相对传统的劳务派遣，这些大的单位实际付诸的投入更多一些。
然而，相对正式合同，还是有差别，不仅仅是公积金，还有年底奖，福利奖，项目分红等等都有所区别。
那劳务派遣的优势在哪呢，由于和直接单位没有合同关系，对企业而言，那就没有直接的责任关系，在风险规避方面就有一定的优势。
简而言之，就是劳动者各方面素质不符合企业的要求，通过劳务派遣单位之手就可以把“员工”扫地出门，不仅如此，当企业精简机构，不需要那么多人的情况下，劳务派遣也是优先被裁撤掉的。
综上所述，劳务派遣还要结合企业各方面的因素，我的分析主要涉及到工程行业，工作选择方面能签正式合同，就不要劳务派遣，这是毋庸置疑的。
说白了，劳务派遣就是需要时候的救火队员，不需要时候的一脚踢开，但又留有后门，做的优秀的，有一定的机遇。
但工程领域，想要正式入职，可能难度比较大，尤其在现在这样的环境下，选择大于努力，先留下来再说，最终我同学也根据我的建议，进入了那家开发企业。
