问:公司的老员工工作时间长了，已经对工作没有激情了，怎么办？
下属工作没激情，首先我们要看管理问题还是员工问题？
一是从自身找原因；二从系统层面找原因。
比如员工没活力这个问题，我们是不是应该思考是我们自身做了什么，还是公司在哪些方面做的不够/做得过多，约束了大家的积极性？
而这些都可以用过度管理概括。
想要员工稳定、自动自发，能不管的别管。
管理要事，不一定非要事必躬亲，管理者既不是保姆也不是老父亲、老母亲。
该克制的一定要克制，比如，不要动不动就教团队学做人；如果已经把工作安排给了某个人，就不要在对方工作的时候不断地插手，当然，适度的辅导是必需的。
这里和大家举一个例子：如果一位新下属，跟你反映新接手的项目特别难做，无法推进，希望你能够帮忙想想办法，你会怎么做？
问清来龙去脉，之后给对方一个最可行的方案，一般人都会这么做；问题是如果第二天，那位下属又来和你反馈“方案行不通”“项目有点着急””是不是还有更好的招…”你会怎么办？
据我们所观察，不少负责人会下意识认为对方专业不够，甚至为了减轻对方压力，就直接把项目拿过来帮他们做…项目的问题是得到了暂时的解决，但需要解决问题的人呢？
并没有得到成长。
学会用网状式管理，用平台的力量释放团队活力。
除了成长，还得重视成就、创新、压力等。
为了帮助企业员工以饱满的工作热情和积极的工作态度持续奋斗，我们WikiWorks目标管理云平台重点从以下几个方面发力、做了系统的方案设计，让每一位员工都能有希望、快乐地工作和成长。
具体如下：首先，释放成就的价值对于任何一家企业而言，不同部门获得成就感的难易度是不一样的，相对于销售部，财务部、技术部的成就感就比较难获得。
以我们公司为例，之前的技术部门氛围特别沉闷，高层领导都很着急，多方考量下，决定通过我们自己的WikiWorks平台为每个技术团队的负责人都做了3方面的要求。
具体包括每天结合具体工作场景表扬3个人、参与项目现场交付、扩充团队女工程技术人员（男女搭配干活不累），技术负责人每完成一项，都要做好信息汇报。
细化到表扬的对象是哪几个人、表扬的方式以及说辞等等。
最后，WikiWorks会以可视化图表的方式对目标改善进行效果展示。
几件事做完，整个技术团队都焕然一新，不少技术成员也直观地认识到了自己工作的价值和意义。
其次，释放创新的价值试想如果员工总是被安排按部就班的工作，不被给予犯错的空间，那么，员工的积极性要从哪来？
所谓的创新要怎么发生？
创新的前提是企业存在允许犯错的土壤。
因为很多业态模式的创新都是来自于一线，但前提是这个组织要允许犯错、允许失败，鼓励创新的土壤和机制…除了借WikiWorks平台持续助力各类企业战略目标落地，其实我们还有个InnoWorks创新管理平台，专门为企业创新服务——统一创新思想、精心组织设计、规范过程管理，推进创新创效活动的深入开展。
InnoWorks创新管理平台的搭建就是让员工明白，只要自己的理由、方法是对的，即使结果是失败的，也一样值得鼓励。
最后，释放压力的价值一个人往往都会有舒适圈、挑战圈、恐慌圈三个圈子，老油条也好，想躺平的也好，往往他们都是处在舒适圈…想办法让员工进入到挑战圈，是管理者们必须要做的事情。
这个挑战可以是岗位流动上的挑战，也可以是目标上的挑战。
建议30%的目标在舒适圈、50%的目标在挑战圈，留20%的目标在恐慌圈，因为舒适圈太少，员工会很没有安全感；恐慌圈太多，则可能会焦虑过度。
而关于以上两点的落地，WikiWorks目标管理云平台都可以恰到好处地给予支持。
头痛医头、脚痛医脚是解决不了根本问题的，要让员工有自驱力、团队有活力，不能靠一招鲜，而是要借助WikiWorks这样专业的目标驱动平台建立一个激发的网状——科学实施、网状推进、激活团队。
