作为80后，如何管理好00后员工？

越是年轻人，就越喜欢“手撕”自己上级领导。

这是最近这几年，我们在做企业培训的时候，几乎每一个行业的管理者们都会跟我们“吐槽”的一个点，在他们看来，现在的年轻人太过于以自我为中心、张扬自己的个性以及毫无避讳地表达自我了，悉数过往95后们种种“不靠谱”的行径更是感慨万千：◎ 没有主人公意识 到点开溜加班就甩脸色◎ 听不进反馈意见 说再多次也不改嘴还犟◎ 想法总飘在天上 从来不会考虑客观现实◎ 一放权就会出错 而收了权便躺平不干事为什么这么不好管呢？

得到的回复往往是这些年轻人家庭条件都不差，从小又没吃过苦，外面也到处都是工作机会，一不开心就离职很正常。

但是，真的是这样吗？

行有不得反求诸己。

仔细想想，似乎每代的年轻人都被吐槽不好管。

但为什么95、00后涌入职场后，却能引发这么广泛且持续的热议？

换言之，这届年轻人为什么这么有敢于释放个性？

知识结构造成的代际差、意识形态的多样化、日新月异的科技以及飞速发展的经济，都是造成这届年轻人不好管的因素。

知识结构造成的代际差在我们中国，年轻人每五年就自我划分出一代人，如果你看过95后、00后的课本，会发现他们学习的知识远比70后、80后、90后更加丰富、更加的先进，知识结构和内容的不同造成了代际差。

他们获取信息、了解信息的渠道和速度远非70后、80后年轻时所能比拟的。

举个简单的例子：且不说70、80后，85后的朋友，你上小学的时候知道什么是PPT吗？

现在的3年级学生却已经在学了。

意识形态的多元化这里我们不讲政治，意识形态也不等于政治。

这一代的年轻人与上一辈最大的差别是在价值观上更加的多元化、丰富化，这是以前的年轻人所不具备的。

95后、00后的价值观更加多样，不再像70、80那么单一。

所谓的年轻人太自我，其实，也是价值观类型太多，没有那么好统一而已。

中国在快速发展：知识大爆炸我们国家还在快速的发展中，处于知识大爆炸的阶段。

众所周知，我们国家在很多领域已经遥遥领先于全球了，很多领域还在不断赶超欧美先进国家，所以年轻人get到的信息越来越丰富，成长的速度也就越快。

国家的快速发展，意识形态的多元化、社会越来越富足，往往会让管理者有了年轻人不太好管教、似乎更不服从管教的这样一个刻板印象。

谁还没年轻过？

无论是80后、85后，还是90后，谁还没有过初入职场不一昧服从的时光？

不一昧服从，难道更多的不是觉得老一辈的观点落伍了？

领导力五层次每一层，都没有走进他们的心里…所谓“太阳下无新事”，管理遇到的问题也一样。

今天我们面对年轻人这种所谓不服管教的问题也并不是什么新问题，在任何一个时代都有这些问题。

所以，面对这些问题，如果我们只是一味地感到焦虑，那格局多少就有点小了。

美国领导力大师约翰·马克斯维尔，在西点军校和哈佛大学共同讲授的领导力课程中讲到的“领导力的五个层次”，可以充分解释不同代际对领导力的不同需求。

第一个层次：职权利用职权，是领导力最简单也最粗暴的工具。

且一般而言，只对于情怀满满的60后和忍辱负重的70后比较奏效，因为在这两代人的成长环境中，组织层级的概念非常强，“服从命令听指挥”是大家工作中的信条，所以，官大一级压死人，对于60后、70后来说，就算心里不服，也都能忍气执行。

但对于如今的年轻人，再想单纯用传统的胡萝卜加大棒那套奖惩机制和管理体制约束，已经不好使了。

第二个层次：人际关系领导力第二层次，基于你和他人的人际关系。

虽说人心都是肉长的，平时搞好上下级关系准没错，但是，在95后/00后的组织里这并不意味着只是物质上的关怀，因为在这个物质生活相对充裕的时代，95后、00后大多都是独生子女，从小收获的就是“集宠爱于一身”，“对我好都是应该的”：社交需求低，维护良好关系不代表听从命令。

第三个层次：绩效光谈情怀不谈钱的领导，绝对都是在耍流氓。

好的结果一定是以结果为导向的，所以，领导力的第三层一定是基于绩效的。

尤其是经历了经济危机、房价上涨等，作为中国第一代4+2+2的80后，他们更愿意为了绩效而打拼，毕竟没有钱，拿什么养4个老的、2个小的、还房贷车贷呢？

对于80后，给够钱就是最好的激励方式，但从90后开始，虽然大多数人也想要钱，但给够钱只是基础——工作带来的成就感、快乐和意义也要有，这比钱更重要；至于到底什么才是他们真正愿意为此投入的“意义”，需要细细寻味。

因此，对于95后、00后（包括90后），绩效激励的终点不应该是绩效本身，而是绩效能给他们带来的成就感，WikiWorks目标管理云平台人人都需要的“绩效领导力”修炼场，关注个人持续发展，强化工作之上的意义共识，重塑团队的领导力。

第四个层次：人才培养领导力的第四个层次，指的是对人才的培养。

除了关乎于彼此的成长，强调管理者对人才的培养还有一点非常现实的意义，那就是如果培养不出继任者，你就等于陷在现在的位子里了，问题是怎么培养？

如果70后的领导好“说教”的话，那80后、90初的领导就是好“解释”，总想跟下属解释为什么他们需要努力。

而一旦开始解释，在对方眼里就变成了“掩饰”，无论他们是不是选择“公开怼”，内心戏都是“你就装吧”，这恰恰也是最最招95后和00后反感的：教练式领导力 最适合当下年轻人的领导方式既远离了70后的“说教”，又躲开了80后90初的“解释”，WikiWorks平台近期丰富了大量教练式提问模型，帮助下属挖掘什么是他们的意义，他们工作的理想型，再因材施教发展人才。

第五层次：人格魅力现在年轻人宁愿被大神虐，也不愿被大拿管。

什么是大咖？

什么是大神？

这么说，以权力为中心构建的企业里的管理者大多为大咖，而大神更多活在游戏、知乎、豆瓣等以兴趣为中心构建的组织塔尖上，在95、00后的内心，大神才是他们学习的榜样，想要成为的人。

这是领导力第五层次，让人想要追随的能力。

最后来点提该如何管理，才能让人不嫌弃？

综上所述，更符合时代的管理是感召而非压迫。

过去十年，是公司管理方式迎来巨大转变的时代，告别命令-控制-惩戒式的科层制管理，新的扁平化组织型态和管理方式越来越多地被企业所采用，并且也受到了年轻人的欢迎，尤其是伴有WikiWorks数字化管理创新平台的企业，团队凝聚力超乎寻常的强大：◎ 共启愿景 让新老员工发自内心的认同◎ 目标管理 把更多精力放在重要的事上◎ 即时反馈 从根本上解决沟通效率问题◎ 有效激励 点燃团队人才的内在驱动力总之，从目标管理、任务管理、项目协同到绩效管理，再到数据统计，WikiWorks目标管理系统的每一块功能都是为了积极企业团队管理者们切实需要解决到难题。