企业文化案例,企业文化案例精选

企业文化故事

企业文化故事精选 　　引导语： 如果说企业是一个生命的话，那么企业的故事恰恰就是穿在它身上的“外衣”，正是有了衣服的衬托，才能招蜂引蝶，才让整个企业时刻焕发着勃勃生机。

下面是我为你带来的企业文化故事，希望对你有所帮助。

　　篇一：企业文化小故事 　　大约四十分钟，我到了约见的老地方。

A看到我来了，马上招手，示意我过去，并给我点了一杯加州松籽奶茶，因为他知道我胃不好。

还没等我开口，他抢先说道：“上次我把咱们之间聊天的内容给老总反映了一下，老板认可了我的说法，大概的意思就是说，尤其像我们这样的企业，应该有一个不错的故事来提高公司的形象和品牌提升。

于是，公司决定让我把这件事情落实下来。

但现在，我对这方面的内容还是有些缺乏，想听听你的看法。

”其实，A的意思是告诉我，要想看到《醉僧图》，必须得帮我解决这个问题。

也对，天下哪有免费的午餐?不过，在我看来，这倒有点不像A的做法。

因为他从来没有跟我在处事的过程中讲价还价，可见，这件事情确实难住了他。

我想：既然这样，那就知无不言，言无不尽吧! 　　我大致构思了一下，说道：“一个好的企业故事，应该具备几个方面的特质：一是，它要有可考性。

换句话说，这个故事的根要来源于企业当中。

二是，它要有可接近性。

企业的故事不应该是束之高阁的，而是就发生在企业内部，发生在员工之间，让大家感觉到这个故事是真实存在的，并且能够触摸得到。

三是，企业的故事一定要有感染性，也就是说，这个故事应该在外部给企业的形象和荣誉加分，内部又能激励员工为组织的共同愿景服务。

四是，企业的故事还要有可延传性，不仅这个故事能够被更多的人所传颂，几十年甚至上百年后，还能够被人们津津乐道。

” 　　三类不同的“故事” 　　我说着话，A一边听，一边用笔在本子上做着简单的记录，时不时地还点一点头。

看得出，他确实是在用心去听。

待我说完后，他补充道：“我认为，除了这些特征外，还有一点就是要简短。

因为现在是信息碎片化时代，没有多少人会对着长篇大论的文字感兴趣，因此，在不失故事细节的情况下，应该让故事更加简短、精悍。

” 　　接着A的话，我说道：“随着企业的发展，它的故事也应该是不断演绎的过程。

企业故事既是企业文化的重要主体构成要素，又是企业文化得以传播的重要载体之一。

企业故事在企业文化的塑造和传播过程中，具有重要的主体和载体两重功能。

其一，承载企业历史。

一个成功企业的成长过程，往往是由无数多的故事堆砌而成的，企业踏过的每一步都是一个故事、都有一段精彩，这些故事包括企业诞生的传奇故事、对品牌质量的严谨故事以及为顾客服务的感人故事，正是这些脍炙人口的故事构成了一个企业的历史剪影。

其二，弘扬企业精神。

企业故事之所以能够在企业和社会得以流传，是因为一个特定的故事总要承载一定的思想和精神，成为弘扬企业精神的重要工具。

其三，传递企业理念。

在企业文化建设过程中，通过讲述企业经典故事，在向企业人和社会公众传递企业理念方面，可以达到潜移默化的功效。

”哈佛大学的历史学家路易斯指出，故事不仅是领导的工具，也是企业文化的组成部分，是大家共同的根。

　　篇二：企业文化小故事 　　1、 培训部的孙老师，他是十五期的新员培训班的班主任，也是刚刚结业 　　的第十四期新员培训班的班主任。

按照规定，孙老师带完十四期就应该休息，但是恰好赶上其他培训老师出去参加展会，孙老师知道这时公司人手不够，就二话没说带了第十五期的新员培训班。

经过一段时间的培训，由于没想到培训时间这么长，来自全国各地的新人员除去回各自大区的路费，几乎手里面的钱都快要不够吃饭了，虽然公司对每个学员都是有伙食费补助，但公司补助新员的伙食费要过几天才能发到手里，孙老师知道大家没钱吃饭后，把自己准备买彩电的钱拿出来，按照补助标准发到每一个学员手里面，当时孙老师开玩笑的说：“自家的孩子都快没钱吃饭了，不买彩电了，给孩子发钱，买饭吃”。

当时大家听了都乐坏了，同时心里面也有那么一点的酸楚，这是感动的酸楚。

有学员说：“孙老师，你的行为，不亚于雪中送炭啊!!!”。

　　2、 培训部的孙老师，不仅讲课幽默，而且特别关心他带的每一期学员。

　　第十五期一个叫谢峰的学员重感冒，上了一天课的孙老师知道这件事后，还是拖着疲惫的身体去宿舍看望他，尽管已经是晚上九点多钟。

孙老师，为了让我们新学员能学到更多专业的知识和技能，他利用自己的休息时间给我们上课，有的时候甚至是利用晚上的时间给我们上课。

我们每一个学员都非常喜欢孙老师上课，他讲课幽默风趣，内容非常的注重下市场后的可操作性，而且他的见解也非常独到。

　　3、 一进入市场部的办公室，映入眼帘的便是一幅市场部超人版的全家福 　　大照片，这幅照片很特别，照片里的每一个人都是超人，但他们的姿势都是一致的，那种姿势给我的第一反应就是：“一飞冲天，勇往直前，冲啊”。

当你面对这幅照片时，你会发现，在你的左手边，图片上有几个大字非常显目：永不言退，我们是最好的团队。

这个应该是市场部的部门企业文化，它激励着每一个市场部的.人、影响着市场部的每一个人。

我想，当你工作累的时候，抬头看看那两句话，然后闭上眼睛想一想，这时候在工作，相信你就有干劲了，就有动力了，因为你不冲，别人就冲到前头，要是你落在后面，结果只有一个----淘汰。

　　4、 我在十五期的培训时，有幸结识了一大批很好的朋友，尤其是寝室里 　　面的舍友。

在培训期间，我们相互帮助，共进退，发生了许多让人感动的事，其实，有一些事情确实微不足道，但是很感人。

我们宿舍的宿舍长，在我们需要帮助的时候，第一时间来帮助我们，由于培训时候比较累，一般化回到宿舍里面就洗洗睡了，宿舍里面的卫生，内务的整理，都是宿舍长一个人干。

有一天老师发了一份“很珍贵”的资料，老师给的资料并不是一人一份，而是一个班级就只有两份，这仅有的资源肯定是不够的。

当我们晚上回到宿舍时，宿舍长一人给了一份那份珍贵的资料，有人问他是哪里搞到的，他说自己拿了一份第一时间就去外面的复印室复印了一人一份，大家是一个集体嘛，有好东西就该去分享。

　　5、 在公司上班的人都知道，每天早上到公司的第一件事就是下楼准备早 　　会。

每个部门都会去，我们市场部肯定也不例外，早操;
唱公司之歌;
朝拜环节;
最后就是各个部门开早会，每一个环节都与公司的企业文化紧紧相连。

让我印象最深刻的环节就是部门早会的分享环节，大家会把自己最近的比较有意义的所见所闻，在早会上告诉大家，与大家一起分享，当然分享的故事里面不乏感动，也有教育意义，也有让人思考。

我认为最重要的是大家都有愿意分享自己的东西这种意识,这样有利于同事之间的相互认识和彼此了解，更有利于以后的工作。

　　6、 我上班的第一天就发现我们市场部在进门的左手边有一个箱子，当我看 　　见这个箱子上的字的时候，立刻肃严起敬，“家基金”，顾名思义，应该是用来帮助哪些需要帮助的人吧?带着疑问，自己在公司里查了一些相关资料并问了许多同事，我明白了。

家基金是一种爱的汇聚，爱的传播，爱的交流，爱的种植，更是一种爱的温暖，它使每个人团结起来，共同克服我们克服不了的困难，让我们不再孤单，感觉到我们背后有我们的家人在支持我们，我们不怕，因为我们是一家人。

家基金充分体现了家文化的力量，更加体现了四季沐歌公司的文化，这种文化在深刻的引导者我们。

　　7、 2011年9月16日下午，在四季沐歌连云港基地隆重的举行了 “四季 　　沐歌cnas实验室揭牌仪式”，这是继四季沐歌引进世界最先进太阳能检测设备后的又一技术领域的盛事。

四季沐歌cnas实验室的揭牌，标志着四季沐歌太阳能技术集团有限公司检测中心具备了按相应认可准则开展检测和校准服务的技术能力;
同时增强市场竞争能力，赢得政府部门、社会各界的信任;
并获得签署互认协议方国家和地区认可机构的承认;
有机会参与国际间合格评定机构认可双边、多边合作交流;
可在认可的范围内使用cnas国家实验室认可标志和ilac国际互认联合标志;
列入获准认可机构名录，提高知名度。

该检测中心的投入使用将助推四季沐歌太阳能缩短成果转化周期，加快科技成果向生产力转化效率，同时提高现有全行业科技成果的成熟性、配套性，加速企业生产技术改造，促进产品更新换代。

不仅辐射带动整个太阳能行业，还将影响到整个新能源领域的快速发展，提升中国太阳能产业的国际核心竞争力。

它将进一步推动我国可再生能源替代战略的实施，促进行业技术进步和产业化进程 　　8、 2011年9月16日，轰动太阳能产业的“中温太阳能集热器试验技术 　　会议” 由四季沐歌太阳能技术集团有限公司承办，在江苏连云港隆重举行。

出席此次会议的主要有朱俊生、孟宪淦、徐新建等行业领导以及市相关领导，此外，北京、武汉、云南三大太阳能国家检测中心专家，清华大学、上海交通大学、东南大学等著名院校专家，以及太阳能检测设备制造的相关公司也出席此次会议。

中温太阳能集热器试验技术的不断提升，对于太阳能光热产业的快速发展具有十分重要的意义：一、促进了整个太阳能热利用行业的产业升级;
二、拓展了太阳能热利用领域扩展到了热能应用，使太阳能采暖、太阳能空调、海水淡化、工业动力和农业烘干等成为现实;
三、中温真空管集热器的应用，使得煤、石油等传统化石能源的用量有所减少，将改善我国的能源结构，节能减排效果更加突出。

　　9、 2011年8月30日早晨，由北京四季沐歌太阳能技术集团有限公司 　　行的企业文化活动正式开始，公司领导及部门员工共100多位参加了此次企业文化活动。

本次活动主要以登山为主，有溯溪、悬崖速降、穿越三个部分组成。

通过本次的企业文化活动，有利于增强员工对企业文化的进一步了解;
有利于增强员工的集体观念;
有利于促进同事之间彼此的交流和了解。

同时，这样更能促进企业沿着健康良好的轨道发展。

众所周知，企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化是企业发展的巨大推力，因此，企业要重视自己的企业文化的建设。

　　10、 2011年8月18日，中国航天事业合作伙伴——北京四季沐歌太阳能 　　技术集团有限公司联合中国航天报社，在北京航天城共同启动了“四季沐歌杯”携手神八 交会梦想大型公众征集活动。

该活动受到了中国载人航天工程办公室和中国航天科技集团公司的联合指导，并得到了中国航天基金会的大力支持。

中国载人航天工程办公室副主任、航天英雄杨利伟表示，尽管不是每个人都能上太空，但通过参与活动，每个人的梦想都有了上太空的机会。

通过此次梦想征集活动的开展，能够激发更多的人投入到探索航天的队伍之中。

从8月18日到9月10日，社会公众可以通过登陆腾讯网活动网站、中国航天网以及四季沐歌网站等途径在线提交梦想，组委会将面向热爱、支持中国航天事业的中国公民和热爱中国航天事业的全球华人征集梦想。

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经典企业文化故事

　　左右公司命运的决定因素是企业领导人的领导能力，没有具体、细致和强有力的领导，即使引进新的经营管理模式和生产组织形式也不会收到较好放入结果。

下面是我为您整理的经典企业文化故事，希望对你有所帮助! 　　经典企业文化故事篇一：蒙牛的“
狮子与羚羊”
　　清晨，非洲草原上的羚羊从睡梦中醒来，它知道新的比赛就要开始，对手仍然是跑得最快的狮子，想要活命，就必须在赛跑中获胜。

另一方面，狮子思想负担也不轻，假如它跑不过最快的羚羊，命运都是一样，当太阳升起时，为了生存下去，最好还是快跑吧! 　　多么奇妙的事情，强如狮子之强，弱似羚羊之弱，差别不可谓之不大，然而在物竞天择的广阔天地里，两者面临的源自求生欲望的压力却是平等的。

　　可见，在动物世界里，动物的对手说道底也就是它自己，它要逃避死亡的追逐，首先就要战胜自己，它必须越跑越快，因为稍一松懈便会成为他人的战利品，决无重赛的机会。

　　最大的敌人是自己，对人来说又何尝不是这样?不管你是总裁，还是小职员，为了保住自己的职位，不都要尽心尽责，全力以赴吗?要知道总有人盯着你的职位，跃跃欲试。

总裁的高位自然热门，不必多说;
小职员也不例外，因为公司门外总是有不少新人等着进来。

这样看来，大家的选择都是一样，要么做得更好，要么被淘汰，在新的一天来临时，可不要拿闹钟出气了，还是对自己叫一声"
加油"
吧。

　　还等什么呢?你的对手就在你身边，快跑吧! 　　经典企业文化故事篇二：卖车发年终奖的老板 　　那时刚从学校出来，因为没有工作经验，应聘是屡应屡败，屡败屡应。

功夫不负有心人，终于有一位年纪比我们大不了多少的年轻老板慧眼识人，招了我们这一批刚从学校出来的人跟着跑业务。

因为年轻所以大家都很有干劲，工作起来没得说，同事们也开心得很，可惜工资不高，所以成了名副其实的“
月光族”
。

只 有盼星星盼月亮地盼过年，盼一个“
红包”
让我们过年时可以尽一点孝心，也可以与同学们开心地去玩一次。

　　小时候总盼过年，是因为过年有新衣穿，还有长辈们发的压岁钱可以供自己买喜欢的东西。

如今出来工作了，没想到盼过年的愿望比以前更强烈了。

每天上班第一件事就是掰着手指算日子，也在悄悄地打听红包的事。

有老板身边的人说，今年红包一定不会少。

因为老板生意好，所以那段时间我们上班别提有多快乐 了，好像有使不完的劲。

然而，月有阴晴圆缺，毕竟老板过于年轻了，一着不慎全盘皆输，一笔款子追不回，原先的成本投入太大，一下子连日常运转都有困难了，眼见要关门大吉了。

　　有一天，老板终于把大家叫到一起说话了，说公司已经无法经营下去了，劝大家趁年底工作比较好找，赶快散了另谋出路。

我们心里一下子凉了，想必红包一定是泡汤了，没想到老板最后一句话却让我们都感动了。

老板从口袋里拿出十几个“
红包”
说：“
我今天把我的车卖了，换回了这些，我不能让大家辛苦了一年 却失望地去过年。

如果我一人不舒畅就能换回大家的快乐，我觉得我这件事做得是有意义的。

”
　　老板让大家去找新的工作，然而大家都没走，觉得跟着这样的老板就是喝西北风也要坚持下去，大家不约而同地把“
红包”
凑到一起，让老板继续经营下 去。

可想而知，在这样精神的支撑下，公司终于渡过难关走向正常的轨道。

那年，我们那些年轻人过年都过得很寒酸，但那个年却是过得最难忘的。

　　经典企业文化故事篇三：海尔砸冰箱 　　当海尔还是一家小冰箱厂时，张瑞敏因为质量问题，砸了一批质量不合格的冰箱。

当时，整个家电市场处于供不应求的短缺状态，砸冰箱而不是返厂维修，显得那么不近乎人情，似乎也没有道理。

然而，冰箱确实砸了。

不但砸了，而且砸出了满城风雨，砸得沸沸扬扬，砸上了媒体，砸进了每个海尔人的心里，也砸 出了消费者对海尔的信赖。

　　经典企业文化故事篇四：联想的称呼变化 　　联想创业之初，许多创业者都把柳传志叫做“
小柳”
、“
传志”
。

领导者的威信是由权力、威严与尊重这三部分构成，如果这样称呼，领导者的威信如何 能树立起来，又如何能开展业务呢?所以，联想许多的老同志都经历过一个改称谓的过程，最后柳传志终于被称为了“
柳总”
。

当杨元庆任联想电脑总裁的时候，已 经很有规则的联想，将一个29岁的年轻人称为“
杨总”
便顺理成章了，属下哪个员工如果冒然把他称做“
小杨”
或“
元庆”
，就显得很没有规矩。

　　但是，现在联想要回归自然，强调家庭和谐、亲情平等的独特企业文化，这样，才能有利于创造出上下通气、无拘无束的融洽气氛。

所以，杨元庆最喜欢他的员工叫他“
元庆”
。

他和副总们经常挂着与所有员工一样仅写着名字的胸卡，在大门口亲切地迎接他的下属：“
某某你好”
，来赚几个“
元庆你好”
的回应。

他 的员工也在节日的时候，化装成保姆，用一辆婴儿车推出一个叫做“
杨元庆”
的大娃娃。

　　经典企业文化故事篇五：青岛双星集团“
双星猫”
的故事 　　青岛双星集团是我国制鞋业的旗舰企业，也是当今世界上生产规模最大的制鞋业企业。

在青岛双星集团总部、十大生产基地和遍布全国的2000多家双 星连锁店的大门15，你会看到两座雕塑。

这两座雕塑，不是两座汉白玉的狮子，而是两尊黑白大猫：一尊是正在抓老鼠的黑猫，一尊是特别漂亮但却不抓老鼠的白猫，人们把这两猫叫做“
双星猫”
。

在两尊黑白猫雕塑的底座上面，镌刻着这样一副对联，上联是：“
不管黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫。

"
下联是：“
不管说三道 四，双星发展是硬道理"
。

企业文化小故事

企业文化小故事范例 　　引导语：小故事讲求寓意深刻、人物典型、情节感人、以小见大。

企业文化小故事应该怎么写?企业文化怎么才能写好宣传?看完我整理的企业文化小故事小知识后你就会明白了! 　　企业文化小故事范例一：我身边的小故事 　　一枚小小的螺丝钉 　　碳素厂焙烧二车间多功能天车上，班长正在带领班组的几个徒弟检修吸料管提升减速机，就在减速机要检修完毕时，小刘发现地角螺丝有一个不是很好用，就随手准备仍掉，恰巧被班长看到，连忙说：“
别仍!”
　　“
螺丝丝扣有点问题，拿回去用锉刀修整一下还可以用啊!”
班长接过那枚螺丝看了看说道。

　　“
这有什么啊，不就一枚小小的螺丝嘛，顶多1毛钱!”
小刘却满不在乎的说。

　　“
你别小看这枚螺丝丁啊，如果没有它，多功能天车就不能正常的运转，一颗螺丝钉虽然不值钱，可却是纳入在我们班组的经济考核里面啊。

现在我们公司上上下下都在降本增效，难道我们就不能从自身做起，为公司的降本增效做出自己小小的贡献吗?“
班长慢慢的说着,小刘和几个同事耐心的听着。

　　“
我们班组平时检修时用的螺丝螺母都比较多，我建议大家在工作中要从一枚螺丝钉、一张砂纸做起，养成勤俭节约的好习惯，对于一些能修复的备件我们要尽量的去修复，不要随随便便去报废一枚螺丝甚至一个齿轮，我想如果大家有了这样的精神，我们单位的成本才能够降下来…
…
”
　　工作结束后，大家伙觉得班长说的很有道理，深深感悟到高楼再高也是一砖一瓦构成的，机器再大也是由每一个零件组成的，从点滴的小事，才会有更大的收获。

　　企业文化小故事范例二： 企业理念小故事 　　不同命运的两匹马 　　有一个人搬家，有两匹马各拉一辆大车，车上都装了东西。

前面的一匹走得很好，而后面一匹马却常常停下来，于是主人把后面一辆车上的货挪到前面一辆车上一些，可后面那匹马还是走走停停的。

等到后面那辆车上的东西全都搬完了，后面那匹马便轻快地前进，并且对前面那匹马说：“
你辛苦吧，流汗吧，你越是努力干，人家越是要折磨你”
。

　　来到车马店的时候，主人说：“
既然只有一匹马拉车，我养两匹马干吗?不如好好地喂一匹，把另一匹宰掉，总还能拿到一张皮吧。

”
于是，他便这样做了。

　　感悟：要忠于自己的工作，要为自己的所作所为承担责任，这样才能取得好的回报和最后的成功，否则终将会被企业所淘汰。

　　企业软文宣传怎么写 　　软文发布平台就是提供广告营销进行营销推广的一个综合、整合、专业传媒资源提供软文发布的资源，软文发布平台又为企业宣传甚至个人宣传找到新的突破口，以软文的形式通过软文发布平台媒体渠道进行发表发布。

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下面来介绍一下如何写好企业新闻： 　　一、标题的拟定： 　　标题是新闻的眼睛，是给用户的第一印象，具有激发用户阅读兴趣的作用。

标题要将新闻稿中最重要、最新鲜、最有价值的'
内容概括、提炼出来。

它不能是刻板的说教，更不能是单一的企业名、产品名等，这样的信息不能称之为新闻，同时也不会有人愿意读这样的一条广告。

而一个新颖的标题会立即吸引用户的注意，使新闻被立即点击、有效浏览。

　　1. 简洁凝练 标题展现的是新闻的精华，既不能冗长、繁琐，又不能表达不出重点。

例如，“
XX绿色空调节能先锋”
标题中既点明了产品，又突出了该产品的亮点是节能。

　　2.留有悬念 标题带有一定的模糊性，使用户产生疑问，引起用户阅读的欲望。

例如，“
五十年代国产汽车惊现车博会”
，这是一条宣传某品牌汽车质量优越的新闻，但标题中并没有说明是什么汽车，因此会引起用户的好奇心，了解这个汽车品牌、并记住这个汽车品牌。

　　二、导语的设计： 　　导语引领着全文的展开，导语写的好不好直接影响着读者的阅读兴趣。

在导语中一般都要点明时间、地点、人物、事件，使读者首先对新闻有整体的印象。

　　1. 一语道破 好的新闻导语如何做到“
抢耳”
、“
抢眼”
，用最短的文字，一语破的，无疑会起到开门见山、立竿见影的效果。

例如,某企业的新款手机上市了，“
XX手机2006新款闪亮登场”
导语干脆利落。

　　2. 设置悬念 在新闻导语上设置“
悬念”
，事情先不直说，吊起读者的胃口，“
逼”
得你不得不继续读下去。

例如，“
XX汽车翻山越岭，行车数十万公里，挽救了一片原始森林”
汽车怎么能挽救森林?挽救了哪的森林?导语对此一概不说，你想知道就得往下读。

　　三、正文的内容: 　　1. 出一个“
新”
字，第一时间客观准确的报道企业最新近的新闻。

只有是新鲜的才能引起用户在品牌通上不断阅读新闻的兴趣，满足用户求“
新”
的心理。

例如，企业最近研发了什么新产品，产品的新功能、新特点;
企业最新的发展动向，企业与哪些国内外知名厂商合作，共同开发了什么项目或共同承办了什么活动。

　　2. 表明新闻的重要性，引起用户的高度关注。

例如，新闻中涉及到哪位重要人物，企业开了什么重要会议，举办了什么重大庆典、赞助了什么公益活动。

这些要点都要花点笔墨去写。

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企业文化小故事

　　企业文化小故事 　　要有爱才会有好的企业文化 　　一个上大学不到一个月左右的女孩，不小心怀孕了，系里面的老师开始指指点点，说这个女孩子有伤风化，结果这个事情被校长知道了，校长就对他们的班主任说，你们这么说是没有道理的，国家都规定大学生是可以结婚的，为什么不能怀孕呢?你之所以对这个女孩子指指点点，只有一个原因，那就是你不是她的爸，你不是她的妈，如果你是她的爸，你是她的妈，女孩子有了这样的事情，你还会对她指指点点吗? 　　这位女班主任听了立刻感觉到自己在态度和行为上面的一些不妥，女孩子在医院里住下来做流产手术的时候，结果她的班主任过去给她炖鸡汤，一瓢一瓢的喂给这个学生吃。

　　这位女孩深受感动，当她的爸，她的妈来到医院的时候，觉得不可思议，怎么坐在旁边的这个老师就像孩子的亲爸亲妈一样?把她的家长也感动了。

　　从此，这个学生成了一个好学生，这个班主任老师也成了一个非常出色的、优秀的班主任。

所以这个校长在面对出现的这种老师和学生的这种观念冲突的时候，校长坚持了一个正确的价值观导向，然后给组织带来了一种非常积极的师生互爱的文化。

所以如果没有爱，我想可能也不会有好的企业文化。

　　以德报怨是让员工信服的最好武器 　　我再讲一个故事，是今年有一位从校长出身，最后来到了企业的一个高管分享给我的故事。

在大学毕业的时候，很多孩子为了发泄，甚至疯狂的喝酒、摔酒瓶子、摔书、撕书，甚至宿舍里面一切东西从窗台上面扔下来。

这是一种非常不好的行为，但是学校应该怎么管呢?有的学校可能会发出禁令，甚至派一些保安去强制抓人。

　　但是这位校长采取了一种与众不同的方式，每到毕业的时候，他就组织学校里面的全体老师给这些毕业的孩子包饺子吃，老师亲自在食堂里面举行大规模的包饺子活动，这些毕业生看到自己的老师亲自给自己包饺子，感动得热泪盈眶，然后这几年他们再也不愿意去做那种过激的、疯狂的行动，因为他们觉得这样做对不起自己的老师。

这也是非常好的一个文化，影响学生的态度，从而改变学生的行为的故事。

所以生活当中只要我们用心，可能处处都是这样的故事。

　　要让员工放心员工才会为你拼搏 　　我再说一个事情，是深圳一个企业发生的，就在前几天。

一个很小的企业为了引进一套SAP系统，这套系统大概要花两千多万，他想把一些骨干都投入到这个项目当中去，希望通过这个项目，一方面可以用最优秀的资源，能够让这个系统发挥更大的效用，另一方面还想通过这个变革的事情，培养一批公司未来需要的管理人才。

　　但是老板一想，这个事情要花一两年时间，这些骨干在一两年的时间里面可以学到很多很多的东西，但是我这么一个小企业，这么一个小平台今后能够承载这么多优秀的人才吗?万一他们结果走了，岂不是给公司带来巨大的损失?考虑到这种因素，于是他要求员工都要签一个5-10年的培训合同，参与这个项目的所有员工必须在5-10年里不能离开公司，否则你应该承担这一两年公司培养你的成本。

　　有一个骨干员工就跳起来了，他说我又不是让你送我上清华北大，凭什么要我承担培养的成本呢?这本来就是公司的工作，我在工作当中为公司作出了贡献，其实是在工作当中我自己的提高，凭什么要变成公司培养的这么一个名义?有一些员工签了10年，有一些员工签了5年，也有个别员工坚决不签。

　　刚好这几天我到他们企业里边去，老板和我说了这个事情，于是我就对员工讲了一些故事。

我说华为早年的时候也有类似的情况，一个企业在成长、发展的初期，它可能没有很完善的管理，它也不可能有完善的管理，那么怎么找到一种简单有效的管理方法，让员工能够和公司共同发展?公司不可能用很复杂的方式去管理员工，只好采用一些简单的方式。

　　华为早年的时候也是想到了一些怎么让员工的利益和公司的利益进一步捆绑的方式，比如2012年，华为要求12万员工在ID平台上抄写一段文字，希望公司的文化、价值观能够深入到员工的心里面去。

这个事情看起来也是一件让人不舒服的事情，但是如果文化价值观没有深入人心，可能后面会出来很多很多的问题。

　　于是公司还是选择了要让12万员工抄写公司要求的一段文字，如果不抄写，薪酬到不了自己的帐户。

虽然很多员工不满，但是如果你不抄写，钱到不了账，最后还只有抄写了。

抄写了就意味着你默认了，你签名了，公司后来作出相应文化的时候，你必须要认。

　　对比学校里发生的这件事情和企业里发生的这件事情，我想说的是，其实一个企业，一个组织，准确的说，它是为自己的目的而存在的，员工更多的是承担一种责任的意识。

　　在工作当中，我们能够设身处地的给予员工关爱的当然应该提供，但是如果确实做不到，恐怕组织的目的还是放在首位。

我给这个企业的员工讲了一些华为的故事之后，少数不签字的几个员工开始慢慢的接受了，认识到这个企业确实不容易，因为企业它的假设和员工的假设是不一样的，员工的假设是如果企业不好，我今后可以退出，他是自由的，但是企业的假设是培养了这么多人，如果大家的心思、力气没有用在公司的这个平台上，那公司的发展靠谁呢? 　　所以在这个矛盾面前，组织毫无疑问选择了一种方式，就是希望我培养出来的这些人能够为组织所用。

所以我是支持企业的这种行为的，就像早年华为在大力开拓海外市场的时候，我们没有办法去建立体系化的管理、体系化的监控，什么样的干部派到海外去是最好的? 　　那就是谁的股票最多就优先派出去，他们有那么多的股票，那么他在海外工作的时候，如果有超越管理边界的一些行为发生的时候，那他们可能会掂量一下我的很多利益已经在公司，那我做这些事情犯得着吗?如果没有这种股票利益做质押，那么员工派出去的时候可能就没有这方面的心理包袱。

后来我讲完故事之后，少数几个不签字的员工都很畅快的签字了，而且其他签字的人给了这几个人雷鸣般。

　　润物细无声企业文化是潜移默化的改变 　　我还碰到一个非常有趣的故事。

有一位老板，有一次在街边吃饺子，结果看见服务员在包饺子，但是那个饺子没有用东西盖住，马路边来来往往的车扬起的灰尘粘到这个饺子上面，黑乎乎的，服务员也不管，你说这样的店里面生意怎么好呢?这位老板就对服务员说，你能不能用一个东西把饺子给盖住?这样是不是饺子也很干净，顾客就越来越多了。

服务员就问他，我为什么这么做啊?老板都没有这么要求。

这位老板就教化他了，他说如果你看到了这种现象反馈给了老板，你的老板肯定会，会表扬你一下。

　　但是如果你先把问题给解决了，比如说你用一个白纱把这个饺子给盖住，或者你自己做一个像蒸笼的盖子一样的东西，每次包饺子的时候把它罩住，你先解决问题，然后再告诉你的老板说，老板，我发现了这么一个现象，然后我做了这么一个改进，我告诉你一下。

老板觉得你是敢于担当，敢于动脑子的。

那么老板生意做大了，提拔你做主管，那就是顺理成章的'
事情。

后来那个服务员听了他的话，果真用一块纱布把它给盖起来了。

　　所以好的文化还需要好的引导者，如果没有好的引导者，这个员工的态度和行为也不容易发生改变。

所以我们做主管的，怎么在思想上面去感动自己的员工，让员工发自内心的去接纳我们，接纳公司的价值观理念，这是非常非常重要的。

这就是主管润物细无声的功夫。

　　前几天，我和一位老同事在分享一个故事。

我说我在深圳的一个小区里大概住了10年，周边的配套设施非常好，唯一的不足就是这个小区的内环境比较差一些，但是我自己住，住习惯了没觉得不舒服，因为旁边就是公园、购物中心、学校，非常的方便，公交等交通也方便，所以我在那里一住就住了十年。

后来在一位朋友的建议下，我换了一个新的住宅区，这是一个高档住宅区，我去了了之后才发现，我以前住的小区为什么就没有感觉到它差呢?我也有相应的高经济收入，我怎么就没有想到要去改变呢?我只有住到高档小区之后，才发现原来的小区其实还是有很多问题的。

　　这个故事告诉我们，其实人都有一个特点，就是一旦在一个环境里面呆久了之后，他就慢慢慢慢的习惯了自己所处的问题，因为人都有一个特点就是惯性。

那么当环境发生了变化，可能很多人还浑然不知，这就是常人和非常人的差别，非常人能够敏锐的捕捉到环境的变化，能够比我们先一步跳出这个环境，所以这样的人往往更容易成功。

　　而我们绝大多数人往往在原来的环境里边，他是不知道的。

所以在日常的工作生活当中，如果有一位导师，有一位高人，或者有一位领袖能够站在外面给我们思想的启蒙，给我们引导，让我们脱离原来的误区，脱离原来的关系，也许我们就成功了。

其实人自觉的走出原来的舒适区，这是非常不容易的一件事情，很多时候我们还需要有一种外部的力量，一种文化的力量，一种思想的力量，帮我们带出来了。

　　所以今天给各位领导分享这么几个小故事，特别有感触，文化它看上去是一个看不见，摸不着的东西，但是它对人的塑造是多么多么的重要，对一个组织的战斗力是多么多么的重要，如果文化不能深入人的心灵，我们任何管理可能都会打一些折扣。