单位励志文章(单位凝聚力励志文章)

企业内刊励志文章6篇(2)

　　企业内刊励志文章：写作 　　在常识经济的推进下，写作施展着越来越重要的作用，一些民办院校把写作设为培育目的，尤其是当初的各大职业中专院校，他们把培养学生的方向定为造就出“
三强人才”
，所谓的“
三能”
是指：“
站起来能说，坐下来能写，走出去能干，”
可见写作的主要性，但毕竟应当怎么去写作?这可能是我们一直在沉思的。

怎么去写作，怎么写好作等等，这些都或多或少的环绕着我们始终不敢去写作。

我之所以谈写作，并不是大谈特谈文学上的写作，我这指的写作是有必定的范畴的，是专门针对公司发行的《飞达》厂刊来进行舆论的。

　　说到写作，我想谁都不生疏，小时候的 作文 就是写作，但是要写好作，那就难了。

到底应该怎么去写好作呢?我个人认为这是一个很深入的问题，也是一个很难在短时间之内解决的问题，要解决写作的问题，必须要经得起时光的考验，要经由本身素质一直的提高，个人浏览量不断增添等等，这样能力缓缓地把自己的写作程度得以提高。

　　《飞达》厂刊的发行是进步我们写作的一种很有效的道路，然而厂刊里的写作跟正常的写作又有着截然不同的含意。

普通的写作你可以随意写，没有限制性，你的思维、设想等都不受限度，你可以写虚构的，你能够写现实的，你可以写属于你自己的，你也可以写不属于你自己的，等等这些都没有限制，可以为所欲为。

可厂刊里的写作就不同了，这里的写作是受制约的，你必须写你在这里的感触，写你实在的东西，写你所领会到的东西，不能脱离事实。

可能我们会感到厂刊里的写作岂不是太难了，那也未必,哲理 名言 ，只有你控制了窍门，写起来也照样如行云流水。

　　要使本人写出来的货色具备可读价值，首先，写作的用意必需拥有很强的针对性，《飞达》是厂刊，是针对公司内部发行的期刊，所以必须针对公司写作，只有在具备针对性的条件下，才干写出存在可读性的文章来，才会使写出来的东西不被筛选掉;
其次，要清楚《飞达》厂刊的性质，作为公司的内部刊物，其性质不象个别的杂志等刊物，厂刊的性质倾向于严正化，所以，写出来的东西必需要能使其性质体现出来，要不然就不可发表的价值了;
再次，厂刊都具有其内在的宗旨思维，这一方面就请求作者在创作的时候要“
就地取材”
、“
因材施教”
，针对不同的公司，写出不同类型的文章来。

　　在明白了写作意图的前提下，开端写作就比较简略了，但是其简单只是绝对性的简单，由于在创作的过程中还波及到良多文字上、资料上等方面的内容，在这些方面又是写作的一大困难，究竟要怎么去战胜这些难题呢，我觉得以下几个方面是必须得注意的：第一，写作的东西必须来源于生活，起源于实际。

写作如艺术的概念一样，艺术是源于生活，但是又高于生活，写作也和艺术创作一样，也必须来自生活，但是不能高于生活，写作来源于生活的材料必须真实，必须要经过文字的润饰让它具备一种边沿艺术的性质，这样写出来的东西才会具有观赏价值。

第二，作者要擅长掌握霎时的灵感。

灵感这东西很难用语言来形容的，它是一种摸不到，抓不着的东西，往往它只是一霎时的过程，所以作者要善于捉住瞬间的灵感，要学会一有灵感就记载下来，这样才不至于总感到没东西可写，才会使写作变得简单化，总感觉有东西可写。

第三，大批的阅读。

俗话说：“
熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟，”
可见大量的阅读对写作的赞助，只有大量的阅读，才理解如何去写作，鉴戒其余人写作的教训，再依据自己的实际写作水平，不断的注意词汇量和语法等积聚，这样写起东西来就比拟得心应手了。

第四，写作之前要先写好结构框架。

写作和打仗一样，要事先作好筹备，要先构思好作品的框架，使作品在未出来之前在自己的脑筋中就已经有了一个含混的框架;
还有就是写好了框架会使自己创作的灵感不轻易消散，比方，在没有写框架的时候，假如你的创作灵感被一些意外的事物中止了，使切当你再创作的时候，灵感便无影无踪。

如果在当时写好了构造框架的话，当你再创作的时候，看到结构框架，你多少会有些灵感可以帮助你再创作。

第四，要学会不断的修正，尽量使文章要言不烦。

“
磨刀不误砍柴工”
，不断的修改能帮助你发明创作进程中存在的问题和过错，能使你及时矫正和完美过来，使得创作出来的东西变得越来越精，当你觉得没有处所要修改了，这时你的创作就可以真正的发表了。

第五，必须多写作，敢于写作，在不断的失败中吸取教训， 总结 失败的起因，尽力提高自己的写作水平。

所谓“
游刃有余”
，多去写作，做作就会提高自己的写作水平，至少会觉得有东西可写，不会像平时不写的时候那么空缺。

多去写了之后再敢于汲取失败之处，这样劳逸联合，就会晓得应该怎样去写作，天然也会提高写作水平。

　　实在，写作时要留神的问题远远不止以上多少点，以上几点是我们在日常生涯中所遇到的一些常常性的问题，也是咱们厂刊写作时必须注意的几个问题。

盼望这些东西对大家有所辅助，更愿望我们的厂刊质量越来越高，使我们文康部在编纂厂刊时不再呈现无人投稿或投稿品质不高的情形，让我们朝准确、健康、踊跃、向上的方向发展。

　　企业内刊励志文章：相信生活 　　我始终相信生活不会有绝境。

不管有多少困难、挫折、失败，我都继续奋勇向前。

我始终相信，中国诗人食指所说的一句话，叫做“
相信未来，热爱生命”
，永远相信你的未来、相信你的未来会比现在更好，相信你的生命不管处于多么灰暗的状态，只要你还活着，未来就能闪现出光辉。

　　信念和激情这两个词是连在一起的，激情是信念的一种外在表现，如果内心没有信念的话，外在的言行不可能产生激情，所以激情是源于对自己内心的一种认可，放到企业身上是对企业的价值体系和对社会所做贡献的一种认可。

也就是说你只有内心认为你的企业做的事情对社会是有用的、是崇高的，或者说至少不是伤天害理的，你才能够对你自己、对你的员工和对社会来展示你做这件事情的激情。

　　如果我们发现一个企业家对自己的企业充满激情的时候，一般来说不太容易装得出来的，装出来的肯定是假的，不能持久的。

只有源自内心的，因为自己做的事情而激动，才是信念和激情的良好结合。

做事情不仅仅是说能够赚多少钱、能够带来多少名声，而是实实在在的就是觉得自己做的是好事。

　　对个人来说，坚持信念要比一个企业坚持信念来得简单。

我发现有这样一个矛盾状态，有很多企业家或者说做事情的人，在自身信仰相对比较完整的情况下，他做的企业却是跟他的信念不符合的，很多情况下是因为做企业所带来的利益、名声、地位的诱惑超过了他的信念、压倒了他的信念，利益战胜了良知。

当一个人为了名利再也不按照自己内心的信念和良知去做事情的时候，信念就变得一钱不值了。

有的时候我也常常问自己，我坚持的信念和我做的事情一致吗?还好，我觉得我还比较一致。

不管是有钱还是有名，都不影响我对生命的看法。

　　一旦一个人有了信念，就像是两只手和两只脚都撑在地上一样，你就不太容易摔倒了。

　　企业内刊励志文章：企业文化墙 　　企业文化墙表达着企业的形象，传达着企业文化内涵，也展示着企业的实力，所以要重视企业文化墙的宣传作用，让企业文化真正深入人心。

企业文化墙是企业文化建设的一把利器，用好它将会收到意想不到的效果。

　　企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念，如何把这些理念在员工心中生根发芽是企业文化建设实施的关键。

在生产经营过程中逐渐形成和确立并深深植根于企业每一个成员头脑中的独特的精神成果和思想观念，才是企业真正的文化。

否则企业文化只是企业喊出的空 口号 ，犹如镜花水月，毫无价值可言。

　　企业文化墙，包括LOGO墙、标志墙、文化 标语 宣传墙等。

它在于表达公司的企业形象传达企业文化展示企业的实力，让客户对该公司留下深刻印象提高企业的知名度。

　　如果公司对于企业文化墙的设计不是很讲究或者是设计没有到位都会让人产生误解，产生不信任感，由此可见企业文化墙的重要性。

　　企业文化墙在向客户和员工展示企业形象方面起到非常重要的作用。

当你进入公司，对公司的认知就是从企业形象墙和企业环境开始的。

　　另一方面，将各种文化理念生动地嵌在墙面上，在员工学习企业文化会收到明显效果。

那些琅琅上口、简单明了、令人警省的文化理念，在企业处处开花，令文化之花香满园，不仅充分利用企业内各种建筑墙体，而且形成了独具特色的“
企业文化墙”
。

“
严把质量关”
、“
有计划、有措施、有检查、有落实、有考核”
、“
干实事、树正气、讲民主、谋发展”
…
…
一句句随处可见的文化理念，时刻吸引着员工的眼球，渐渐深入人心。

　　构建“
企业文化墙”
，不仅可以将企业文化以平面化、规范化、特色化形像展现在每位员工面前，在视觉上形成冲击力，在心灵上产生共鸣，还使企业文化精髓在潜移默化中深植于员工心中，真正实现企业文化全员学习。

企业文化墙营造了一股浓厚的企业文化氛围，推动企业文化建设的进程不断向前。

　　以上就是我为大家精心整理推荐的企业内刊励志文章6篇，希望大家能够喜欢。

企业内刊励志文章精选_企业内刊优秀文章

　　企业核心竞争力是体现在特定的能力上，这种能力本身又可以视为多种能力的聚合，因而是完全可以分解的。

身在企业就是需要一些这样的励志文字和企业 励志 文章 伴随我们一路前行，一起来看看我为大家精心推荐的企业内刊励志文章精选，希望能够对您有所帮助。

　　企业内刊励志文章精选篇1 　　—
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给新上任高管的10个忠告和建议 　　1、在公司里跟别人吐露的心事越少，对你越好。

　　你以为是无伤大雅的闲聊，其实有可能会造成严重伤害。

把你的猜测和担忧都埋在心里吧! 　　2、务必管理好和下属的关系。

　　花时间和公司里的较低层员工在一起，尽量对他们友好。

对电梯操作员礼貌问候，对邮递员表示感谢，对助理说句友善的话，这些都会得到赞赏。

打造名誉要从基层做起。

同样的，碰到不爽的事情，要自己消化情绪，不要在别人面前发泄。

　　3、做领导是一份全职工作，职责的时钟永不停止。

　　每个微小的迹象都会被解读，你的不耐烦、失望或不安全感都会被那些解读你的人放大。

不应做出随意、毫无准备的坦白，信息必须经过深思熟虑才能发出。

要特别小心书面的东西，尤其是电子邮件──它们永远都不会消失。

　　4、保持聆听并听取建议。

　　每周至少在公司餐厅吃一次午饭，或者时不时在咖啡机旁逗留，听听其他人都在聊些什么。

如果有人想跟你说话，那就没有理由不听。

如果有人批评，即使你不赞同也要花时间仔细回应。

　　5. 你觉得很风趣的俏皮话通常并不风趣。

　　你的幽默感很容易被解读为自傲和笨拙。

如果你仍然以为讲笑话或引用某个幽默 故事 对陈述观点很重要，那么请先跟你的配偶或信任的朋友演练一遍。

幽默是有风险的，千万不要拿严肃的事情开玩笑。

　　6、很重要的一点是，保证重要事务的重要性。

　　应该经常解释你的战略，可以换个措辞，但要反复强调。

　　7、绝不要抱怨和解释，没有人会听。

　　出了差错就承担责任。

不要把错误怪到前几届管理层、天气、运气不好或竞争对手身上，但也不要露出防御姿态。

向前看──除非上级要求你辞职。

　　8、信任你的专业顾问，接受他们的专业意见。

　　不要对市场做过多猜测。

没有所谓的完美数据。

做出决策，往前走。

　　9、慎用“
平均”
这个词──平均深度为6英寸的河也可能淹死人。

　　欣然接受“
平均”
，只会获得虚假的安全感。

假设最糟糕的情况会发生，因为通常就是如此。

　　10、绝不要做或说你不希望在报纸头条看到的事情。

　　最后这条是陈词滥调，但却是至理真言。

　　企业内刊励志文章精选篇2 　　—
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效率是目的，核心是人 　　企业核心竞争力是体现在特定的能力上，这种能力本身又可以视为多种能力的聚合，因而是完全可以分解的。

企业核心竞争力，从其具体体现形式分析，可大体分解为十个内容，称之为十大竞争力。

　　1、决策竞争力。

　　这种竞争力，是企业辨别发展陷阱和市场机会，对环境变化作出及时有效反应的能力。

不具有这一竞争力，核心竞争力也就成了一具腐尸。

决策竞争力与企业决策力是一种同一关系。

决策频频失误的企业，肯定没有决策竞争力。

没有决策竞争力的企业，也就是企业决策力薄弱。

　　2、组织竞争力。

　　企业市场竞争，最终得通过企业组织来实施。

也只有当保证企业组织目标的实现必须完成的事务工作，事事有人做，并且知道做好的标准时，才能保证由决策竞争力所形成的优势不落空。

并且，企业决策力和执行力也必须以它为基础的。

没有强有力的组织明确而恰当地界定企业组织成员相互之间的关系，保障决策力和执行力的活动，没有恰当的人承担并完成，企业的决策力和执行力从何而来? 　　3、员工竞争力。

　　企业组织的大小事务，必须有人来承担。

也只有当员工的能力充分强，做好工作的意愿充分高，并且具有耐心和牺牲精神时，才能保证事事都做到位。

否则，企业的决策力和执行力也就成了无源之水的空话。

保障企业决策力和执行力的活动要有效率和效益，也就是保证活动的主体—
—
员工具备与之相适应的能力、意愿、耐心和牺牲精神。

　　4、流程竞争力。

　　流程就是企业组织各个机构和岗位角色个人做事方式的总和。

它直接制约着企业组织运行的效率和效益。

企业组织各个机构和岗位角色个人做事方式，没有效率和效益，企业组织的运行，也就不会有效率和效益。

如果一个企业组织的做事方式没有效率，也就企业组织运行没有效率和效益，这直接是企业没有执行力。

　　5、 文化 竞争力。

　　文化竞争力就是由共同的价值观念、共同的 思维方式 和共同的行事方式构成的一种整合力，它直接起着协调企业组织的运行，整合其内、外部资源的作用。

蒙牛的二十五个法则，之所以能够成为蒙牛的核心竞争力，其原因就在于这二十五个法则都变成了蒙牛人的共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行为准则。

因而企业的决策力和执行力也都必然直接受制于它。

共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行事方式，不统一，并且腐朽落后，决策就不免频频不失误，工作就不免效率低下。

　　6、品牌竞争力。

　　品牌需要以质量为基础，但仅有质量却不能构成品牌。

它是强势 企业文化 在社会公众心目中的折射体现。

因而它也直接构成企业整合内、外部资源的一种能力。

没有品牌竞争力，企业组织内部和外部都不认同企业的做事方式和行事结果，企业也就谈不上有什么竞争力，更谈不上有核心竞争力。

品牌一旦形成，又直接是一种资源。

因而它是构成企业支持力的一个重要内容。

　　7、 渠道 竞争力。

　　企业要赚钱、赢利、发展，就必须有充分多的客户接受他的产品和服务。

如果没有宽阔有效的渠道，沟通企业与客户之间的关系，企业与客户隔离，也就必然会惨败无疑。

因而，渠道直接是一种资源，渠道竞争力也就直接构成企业支持力的一个内容。

　　8、价格竞争力。

　　便宜是客户寻求的八大价值之一，没有不关注价格的客户。

在质量和品牌影响力同等的情况下，价格优势就是竞争力。

没有价格优势，最终都会被消费者淘汰。

因而这一竞争力也就直接构成企业支持力的一个内容。

　　9、伙伴竞争力。

　　人类社会发展到今天，万事不求人地包打天下的日子，已成为过去，要为客户提供全面超值的服务和价值满足，也就必须建立广泛的战略联盟。

如果一个企业失去了合作伙伴的支持，也就无法适应客户价值满足集中化的要求，也就必然在残酷的市场竞争中处于不利地位。

因而，它的增强，也就直接是企业支持力和和执行力的提升。

　　10、创新竞争力。

　　一招先，吃遍天，这是市场竞争中的不二法门。

要一招先就必须有不断的创新。

谁能不断地创造出这一招先来，谁就能在这市场竞争中立于不败之地。

所以，它既是企业支持力的一个重要内容，又是企业执行力的一个重要内容。

　　这十大竞争力，作为一个整体，就体现为企业核心竞争力。

从整合企业资源的能力的角度进行分析，这十个方面的竞争力，任何一个方面的缺乏或者降低，又都会直接导致这种能力的下降，即企业核心竞争力的降低。

但这十种竞争力又各自相对独立。

任何一个企业，拥有了这其中任何一种竞争力，也都是市场竞争一个制高点的占领。

　　企业内刊励志文章精选篇3 　　—
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刘邦与刘备带兵的区别 　　刘备能三顾茅庐，把诸葛亮纳到自己帐下。

带500人，5000人，3万人，都取得了胜利，尽管在军事上略胜他的祖先刘邦一筹，但是，领导数十万人、75万人却大败。

所以他的领导能力，管理水平，不如刘邦。

　　刘备在涿郡之战中，带兵500人，勇获大胜;
带兵5000人，解青州之围;
领军3万，击败袁术军队;
但在夷陵之战中，刘备领是数十万军，却失败得一塌糊涂，75万大军在陆逊的一把火下，灰飞烟灭。

刘备带兵500，可以获胜;
但为什么领十万大军，却落得失败收场呢? 　　下面用一句话概括：统帅切不能做大将的事情，帅关心的是整个战局以及战略部署，而将会把更多的精力在于用兵上与战术上。

我们在管理公司的时候也一样，谁在整个战略布局上，谁在人员管理层上，要分清，管理要遵循一个约定的黄金比例—
—
1：6。

　　刘备涿郡起事的时候，得到张大户资助共搜罗乡勇500人。

刘、关、张带领这500人前去涿郡助战，这时候正好黄巾程远志率5万兵来犯，不知道太守刘焉是真没兵还是想让刘备前去送死，竟然不助一兵一卒，就让刘备引这500兵出战5万黄巾军。

　　也是刘备运道好，再加上兄弟很争气，张飞一枪刺死邓茂，关羽一刀砍了程远志，5万人顿时做鸟兽散了，而且降者无数。

刘备到底宅心仁厚，降兵一个也没要，并没有乘机扩大自己的实力。

实际上刘备是养不起这些人，张大户捐的那些钱，也就够这500人的吃喝拉撒。

　　刘焉收了降兵就做了个大方人情，派邹靖带了5000兵协助刘备去青州帮太守龚景。

这时候刘备仍然带着那500兵，我有件事不明白：刘备500兵大破黄巾5万人，他的500兵怎么会毫发无损?也许死伤的士兵就地换了人，总之，刘备只能带500人，多了不能要，凑够500人应该还是不难的。

　　但是，实际上对这5500兵起真正统帅作用的还是刘备，解青州之围的时候，刘备令关、张各领1000人马左右夹击，大破黄巾。

从这个意义上说，刘备完全有能力统帅5000这个数量级的人马。

后来刘备从平原县救北海率领了3000人马，救徐州又从公孙瓒那里借了2000人马，总共还是5000人马。

刘备靠着5000人马和运气救了陶谦，看起来刘备指挥5000人马应该是得心应手的。

　　刘备得了徐州，徐州是一个大郡，城内人马数万，刘备作为徐州之主，也指挥的动这几万人马。

后来曹操假天子之言，唆使刘备进攻袁术，刘备率领马步军3万出战，打得纪灵不敢出战。

说明刘备指挥3万人马打胜仗，也没有问题。

　　赤壁之后，刘备率领3万人马入蜀，得了益州后，刘备的军马首次超过了十万。

当然，此时刘备手下良将谋士数十员，指挥这十几万人马当然不在话下。

刘备率众取汉中可以说是刘备的得意之作，而取汉中的人马也不超过十万。

　　可是遗憾的是，与曹操的赤壁之战一样，刘备初次率领数十万大军的夷陵之战，却输的一塌糊涂，号称75万大军在陆逊的一把火下，灰飞烟灭。

这一战让蜀军大伤元气，以至于蜀国再也组织不起这样一支大军了。

　　刘邦曾经问过韩信，说你看看我能够带多少兵?韩信说：主公能带10万兵。

刘邦又问：那你能带多少兵?韩信说：多多益善。

刘邦戎马一生，只能带兵十万，刘备也算是一代英雄，可是在带兵能力方面，却并没有超越自己的这位祖先。

　　大凡帅才与将才的不同点就在这里，帅才更关心的是整个战局以及战略部署，而将才更多的精力在于用兵完成战术任务。

因此，统帅切不可做大将做的事情，否则就会死的很难看。

曹操在长江边直接指挥了83万大军，一边做诗、一边畅饮，得意非凡。

可是他也犯了直接管理大军这样的错误。

如果当初曹操不在赤壁战场，而是置身事外来看待整个战局的话，恐怕就不会输得那么惨了。

　　从赤壁的兵力部署来看，曹军80万，而孙刘联军加起来也只有十几万。

如果曹军在江边分住三个大营，任何一营都足以与孙刘联军势均力敌，那么周瑜绝不可能一把火就解决问题。

如果曹操不在现场，任谁也不能够独立统帅这83万人马，那么曹军必然要分营，一旦这83万人马分营，孙刘联军就只有死路一条了。

可问题就在于曹操在大营，曹操毕竟不是韩信，83万大军对他来说实在是太多了。

　　管理一个公司也是一样。

当公司刚刚起步的时候人员不多，总经理一个人就能够完全打理。

但是随着公司的发展，员工越来越多，我们不得不重新规划公司的组织结构，采取分层次管理来提高我们的管理效率。

管理界有一个约定俗成的黄金比例1：6。

据说一个人直接管理六个人是效率最高的管理结构。

当你的部属超过六的倍数的时候，你就要考虑是否再增加一个分部。

　　作为公司的最高管理者，自己只要牢牢抓住几个关键部门的部门经理，具体的事情要放手让他们去做，你事事干预反而让你的下属手足无措。

当初曹操指挥赤壁作战，他的那些能干的下属肯定都在睡大觉，他们心说：反正有老头子在这里自己指挥，天塌下来有他顶着，我们还是少说话，话多了反而会惹来麻烦。

当你自己忙得要死，而你的下属都在睡大觉、看笑话的时候，你的好日子也快到头了。

　　如果哪一个总裁想学刘备或者曹操，数百人规模的公司的大小事务都由他来直接管理，那么，火烧联营或者火烧赤壁就离他不远了。

　　对员工不能只用简单粗暴的 方法 吩咐员工，而是带有培训的心态，让员工感受到你的用心，从“
不得不做”
的事情变成“
想做”
的事情。

尽量少用权力，而是用“
心”
，将人的潜能发挥出来。

企业月刊励志文章精选5篇_公司月刊励志文章范文(2)

　　企业月刊励志文章篇四：最具误导性的8大管理思想 　　我们常用的管理思想，也许是最具误导性的管理思想，你有几个? 　　一、高标准，严要求 　　"
高标准"
还要"
严要求"
，这难道不够崇高吗?但事实上，"
高标准"
的结果通常只能是"
不要求"
或"
低要求"
。

1984年，我刚到海尔上任时，立即规定"
不准随地大小便"
。

这个标准真够低的，这也是当时管理混乱的现实。

但正是从"
低标准，严要求"
做起，海尔才达到了现在的"
高标准，严要求"
。

　　管理水平的提高，不在于标准有多高，而在于要求有多严。

"
低标准，严要求"
做到了，自然会进化到"
中标准，严要求"
乃至"
高标准，严要求"
。

　　二、用人不疑，疑人不用 　　很多老板一讲到"
用人不疑，疑人不用"
这句话，一定很自豪，等着众人的赞誉。

然而，这句农业社会的用人观是不适合现代商业社会的。

现代人活动半径很大，人口流动频繁，社会身份变换速度快。

真要"
用人不疑，疑人不用"
，结果可能是无人可用，或只有亲信可用。

　　什么是人才?就是做得事，吃得了亏，负得了责的人!"
用人要疑，疑人可用"
才是现代社会的用人观。

我的观点是，用人就要用人要疑，疑人也要用。

通过制度、制衡、监督、控制，避免"
好人"
经不住诱惑而犯错误，让"
坏人"
找不到犯错的机会而成为"
好人"
。

　　"
用人要疑"
，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。

"
疑人要用"
，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，免埋没人才和浪费人才。

敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。

　　"
用人不疑"
的往往是小老板--他身边只有几个人是"
不疑"
的，最终无人可用;
奉行"
疑人可用"
的往往是大老板，因为"
疑人可用"
，所以人才很多。

　　三、左膀右臂、不可缺少的人 　　二战时期美军陆军参谋长马歇尔将军只要听到谁是"
少不了的人"
，一定会及时将其调离。

站在个人角度看，"
少不了的人"
确实是荣誉;
而站在组织角度看，"
少不了的人"
恰恰反映了组织上存在问题。

调离"
少不了的人"
，就是为了避免个人弥补组织的缺陷，从而强化组织功能。

　　如果你被称为上司的"
左膀右臂"
或"
少不了的人"
，通常意味着由于你过分杰出而掩盖了上司的无能和组织的缺陷。

　　四、21世纪什么最重要?是人才吗? 　　人才真的很重要，为什么那么多从优秀企业挖来的人才最后一事无成，变成了"
废才"
? 　　人才固然重要，但人才表演的舞台更重要。

没有舞台，人才就不能成为人才。

微软在中国招聘的员工是人才，难道进入微软之前就不是人才吗?微软的舞台成就了所谓的人才，而不是相反。

　　常见到业绩不断下滑的企业人才济济，快速成长的企业反而人才捉襟见肘。

优秀企业之所以有人才，是因为他们有人才培养体制，有化腐朽为神奇的管理力量。

　　五、招人首先要招贤 　　我很了解，现在很多企业招聘有一个通病：招聘一个普通的岗位都会设定了很多限定条件。

为什么?因为他们是按某个最优秀的人才的模板设计的。

于是，这个岗位成为"
不可能岗位"
、"
坑人的岗位"
。

　　德鲁克提出过一个非常重要的岗位设计原则，"
一个职位，如果先后由两人或三人担任都失败了，就能肯定这是个常人无法胜任的职位，必须重新设计。

"
员工不胜任岗位工作，多数企业的做法是培训员工，但这是很困难的。

比较简单的办法是重新设计岗位，让普通人也能胜任。

　　比执行力更重要的是企业的管理力、控制力。

执行力的初衷是让管理变得简单，执行变得复杂，这不符合现代管理的趋势。

真正的趋势是组织流程变得越来越复杂，一线岗位的执行动作日益标准化。

　　六、执行力为王 　　执行力的流行，隐含的基本逻辑是：员工没有执行力，所以业绩上不去。

可是道德上像雷锋一样、能力上像上尉"
罗文"
一样的下属，到哪里去找? 　　管理的前提应该是：在道德上把员工想象为"
自私自利"
的普通人--这是人的本性;
在能力上把员工想象为平凡的人--普通岗位留不住高水平的人。

在此前提之下，企业要通过有效的管理，让员工的"
自私自利"
不损害企业和他人的利益，让平凡的人做出不平凡的业绩。

　　七、创新就是超越 　　央视曾经举办过一个以"
创新前沿"
为主题的栏目，主持人提出了与创新有关的30个词汇，其中包括背叛、摒弃、超越、改良、颠覆、发现、妥协、模仿、实践、学习、整合、执行、不破不立、成功破坏、与众不同等。

与会的100多位企业家、经济学家、职业经理人对他们心仪的词汇进行点击。

结果，超越、与众不同、打破框框，分别以60%、40%、40%的点击率成为最受欢迎的词汇。

　　这又是一个光荣的错误。

如果这就是创新，那么，创新就只能是少数技术人员、经理人和"
聪明人"
的"
专利"
，普通人从此绝缘。

他们说的其实是创造，而不是创新。

　　八、最高科技的产品才是最伟大的产品 　　创新为何不可以是模仿(创新性模仿)、整合、改良、妥协、尝试?德鲁克提出创造性模仿以及创新的源泉和流程，认为创新不是"
缪斯的宠儿"
，而是从概念、制度和流程角度把创新变成普通人的工作，这样的创新才是最有价值的创新。

　　伟大的产品不在于是否是高科技，高科技产品不代表就有大市场，而在于它是否能给人们生活带来福祉。

比如，拉链带给人们生活的方便几乎无处不在，它难道不是伟大的产品吗? 　　企业月刊励志文章篇五：老板如何管理好员工? 　　1、信任是降低成本的最直接办法 　　彼此间的信任关系对企业的良性发展而言，尤为重要。

所以说企业主如何学会抓大放小，掌握好信任的一个度的问题，才便于节约你的用人成本。

　　2、用"
好人"
与"
用好"
人 　　那什么是用"
好人"
呢?对于一个企业的一些关键部门，如财务、研发、销售等，因牵扯着企业的核心机密，在用人上应该优先考虑的是人员的道德素养与职业操守。

首先，企业主与员工的合作上很难说不出现矛盾和摩擦，分分合合、人员的流动是再平常不过的了，不管是谁的过错，员工从自身角度肯定会有所怨恨，不一定会很理性地处理问题，如果难收住自己的道德底线，很可能会做出对企业不利的举动;
其次，竞争对手肯定会想了解对手的一手资料，最有效、最准确的信息都是从对手内部获得，如果一个员工的职业操守有问题，再加上利益的驱动，很难讲不出卖自己公司的利益;
第三，对于员工的正常流动和跳槽，肯定是会选择同行业的企业，牛津管理评论消息：以有利于自己的发展，这个时候，如果没有良好的职业操守和品德，员工有可能会把原企业的一些情况和资源透露给新加入的企业，这样势必会给原企业造成一定的损害。

所以，企业主在选择关键部门负责人时，除考虑业务技能外，不得不把职业操守和职业道德放在较为关键的因素来考量，这就是要用"
好人"
! 　　那什么又是"
用好"
人呢?每个企业肯定不乏优秀的人才和精英，如何利用好这些人，最大限度地发挥其能力和潜能，为企业最大化地创造价值和利润，是每个企业主必须考量、同时又是最难把握的问题。

处理好了，是最持久有效地降低成本的办法;
处理不好，会给企业的发展带来严重的影响。

因此建议应从以下几个方面考虑：宽松的创作和思维空间，尽可能地发挥其主观能动性;
尽可能远离人事斗争;
人文关怀;
学习和晋升机会;
合理的奖励机制。

　　3、和员工建立起的应是合作关系 　　其实谈到这个问题，很多企业主似乎都明白这个道理，但鲜有人能真正做到。

在谈及老板与员工之间的关系时，双方都会想到的是雇佣和被雇佣的关系，这似乎是常理，不能说它错，但从一个企业家的角度讲，又不尽正确。

企业要发展、要壮大，单有"
我给钱你干活"
的狭隘想法肯定是行不通的。

企业要壮大，要持续发展，这就要求你的员工不是简单地打工赚钱，而是真正融入到企业中，自己的利益与企业的利益休戚相关，珍惜现在的岗位。

我想没有一个员工喜欢跳槽、喜欢漂泊的。

其实，对于一个员工来讲，稳定是多么的重要，特别是在物价飞涨的年代，谁都怕丢掉一个相对稳定的"
饭碗"
，谁都想在一家企业做到退休。

员工知道珍惜，而很多老板在处理此类问题时却不尽人意，不知道正确引导员工融入企业之中，往往是高高在上的姿态，横挑鼻子竖挑眼，骨子里或多或少地充满对员工的轻视，认为员工不过是个打工者。

如果你能调整好心态，以一种合作的姿态去和你的员工处理彼此间的关系，你会发现很多事情员工会以一种更高的姿态去爱护你的企业，会真正当成自己的事业，去付出、去努力，会为你更多地创造价值。

　　4、别怕你的员工赚钱 　　十个老板九个怕员工赚到钱，这句话一点不为过，但老板很少能理性看待员工赚钱这个问题。

让我们先来看看，出现员工赚钱的情况大概有两种：其一，公司整体效益好，员工业绩好。

其二，因公司在制定业绩考核政策时失误，造成员工薪酬与企业发展不成比例。

像第一种原因，我认为是正常的，也是应该的，员工待遇的提升肯定是和企业的发展和效益成正比的。

而出现第二种情况就是决策层的原因了。

其实，员工的工资高，说明他业绩好，说明公司赚取的利润更高，工资只不过是按比例的提升，并没有损害公司的收益。

所以要想让销售额有所增加，除公司在产品、市场上下足功夫之外，关键一点还是发挥人的作用，调动人的积极性。

而调动的最好办法就是通过增加收入来实现，这种增加当然是要通过业绩的提升来实现的。

。

企业月刊励志文章_公司月刊励志文章范文

　　一个好的企业是要知道如何如鼓励员工的，可以通过在企业月刊刊登励志美文供员工阅读的方式。

以下是我为大家精心推荐的企业月刊 励志 文章 ，希望你会喜欢。

　　企业月刊励志文章篇一：什么是经营思维式管理 　　管理行为所带来的风险和收益，它在组织中是客观存在的。

因此，让风险降到最低，让收益达到最大是判断一个管理行为是否优秀的标准。

如何判断一些管理行为是否有存在的必要性?先从案例说起。

　　案例一 　　A公司，董事长提出需要加强战略管理能力，因此专门成立了战略管理部门，这个部门编制五人，每天研究战略管理新理论，并制定了五年愿景和发展规划，但是这个规划完全停留在宏观层面，根本没有实现落地，董事长也纳闷，战略为什么没有实现落地呢?这个战略管理部门需要设置吗? 　　案例二 　　B公司，总经理认为要加强员工考勤管理，因此买了考勤机，但是发现员工热衷找人代打卡，于是考勤机换成顶级的虹膜人脸识别考勤机，另外，由于增加了考勤管理职能，就必须增加员工进行考勤管理和统计，考勤问题终于得到了落实。

但是员工的工作效率依然没有得到任何改善，总经理思考是不是应该上监控器来监督员工日常工作呢? 　　案例三 　　C公司，人力资源部门喜欢各种管理模型的研究，他们和各家咨询公司合作，完成了学习路径法、学习地图、素质模型的设计，他们天天在集团总部搞研究，大门不出二门不迈，制定了很多文档和制度，体系好像搭建起来了， 人力资源管理 成功了吗? 　　案例四 　　D公司，总经理看到华为和通用汽车的实践事业部组织结构效果好像不错，于是心里发痒，把组织结构从职能型变成了事业部，并任命了几个事业部总经理，但是这些事业部总经理都是生产制造导向，他们关心的是产能问题和产品质量问题，没有一个人愿意见客户和跑市场，公司业绩变革前后没有发生任何变化，事业部挂羊头卖狗肉，它的本质还是生产中心，那么，组织变革到底变什么呢? 　　以上的案例在企业中比比皆是，我看到，很多企业的领导者和管理者正在以加强管理为名义、以提升能力为借口，肆无忌惮地实践各类所谓的管理 方法 ，他们显然已经从层出不穷的管理理论中找到了当管理者的乐趣和快感：原来管理就是拿员工和企业当小白鼠玩耍一样的开心事情啊! 　　但是以上这些管理行为导致的结果呢? 　　案例一，战略管理部门的设置和宏观的战略规划并没有实现战略的落地;
　　案例二，再高级的考勤机和监视器也不能让员工效率提高;
　　案例三，一堆的人力资源模型并没有让员工实现人力资源开发;
　　案例四，组织变革也只是换汤不换药的组织结构调整。

　　显然，从结果看以上的管理行为，增加的只有成本。

这样的管理带来的成本和影响绝非增加一台考勤机这么简单，沉醉在管理本身的快感里，将会破坏 企业 文化 、降低管理效率，将引导管理者把企业带向歧途。

　　那么，什么是管理和管理者在实施管理行为的全过程中必须遵循的准绳?管理的出发点和目的是什么?那就是经营思维! 　　什么是经营思维式管理? 　　经营思维的本质就是客户思维、市场思维和价值思维，经营思维要求我们放弃把管理复杂化的企图，坚决回归管理的大道至简本源：即把企业的一切活动聚焦到为客户服务、聚焦到产品创新和营销、聚焦到如何让客户满意、聚焦到经营上、聚焦到如何活下去。

　　我们说，管理行为作为一种成本，它在组织中是客观存在的。

成本一定会有，但是不能多，要持续减少，够用就好。

所以，一定要以砍成本的决心去 反思 管理存在的必要性，即管理者回归经营思维的基本常识，以经营导向去判断一切管理活动的初衷和目的，我建议企业领导者和管理者可以时常问自己这样的问题：这个管理要求有必要设置吗?这个管理活动会带来什么效益?这个管理制度是否可以不做呢?这个管理行为会带来绩效吗?对经营结果有帮助吗?这个管理行为是客户要的吗?会给客户带来价值吗?这个审批可以不要吗?这个PPT可以变成口头汇报吗?这个会议可以取消吗?这个部门可以关门吗? 　　以上问题的回答会让我们从管理的快乐梦游中惊醒，让我们真正着力去关注如何把管理的成本转化为经营效益，从而实现管理和经营的高度融合，即以经营思维来思考管理行为，并通过管理行为实现经营成功。

　　没有经营思维式管理，巨头都会陨落 　　对大公司而言，经营 思维方式 对于能够活下去是非常重要的，我们看到柯达、诺基亚、摩托罗拉的管理都是非常完善的，各类体系都是健全的，但是他们为什么死了呢?因为他们的管理活动不是指向经营的，而是控制导向的、老板导向的、规范导向的。

　　要知道，天下没有客户愿意为一个公司的控制、老板和规范去埋单。

而员工由于每天被大量的管理行为和老板要求折腾，导致他们疲于奔命，有限的工作时间就只能去关心如何伺候好老板、确保规范谨慎而不犯错误，而不是去服务客户、思考创新和实现经营成功。

　　这样的大公司，其实已经距离死亡不远。

　　对小公司而言，经营思维更是实现成长的核心利器，它可以帮助企业在成长过程中始终保持小公司的纯洁灵魂，不沾染大公司陋习，坚持客户导向，并最终实现逐步长大。

小公司创业者要认识到，每个大公司都是从小公司来的，不要盲目学习大公司，要理解管理和管理者都是成本，从人治到法治是一个逐步的过程，不要追求一步到位。

　　管理的规模到底多大，必须以经营为导向来判断;
管理机制应该多先进，也不能超前于经营的规模，适用就好。

以此实现以最低成本的管理来支撑最大效果的经营，这就是管理的性价比。

　　企业月刊励志文章篇二：怎么留住优秀员工 　　进入21世纪，人类正在经历着前所未有的变化，即以知识进行生产为主导的“
知识社会”
，使得知识成为最重要的社会生产力。

在这样的环境中，企业要生存、要发展，要提高绩效，关键在于人才的合格。

　　著名管理学大师彼得.德鲁克提出的二八原则认为20%的人创造80%的价值，同样地，在比尔盖茨看来“
如果把微软最优秀的二十人拿走，公司将变得一文不值”
，可见核心人才的流失是企业不可忽视的重大损失。

因此合格人才的留住、保持及激励、开发将是企业的核心命题，而如何留住企业核心人才，做到未雨绸缪，是现代企业面临的共同挑战和难题。

　　对于如何留住核心人才，我们首先要明确核心人才的概念。

所谓的核心人才就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工，或者说是因为他们的存在而弥补了企业发展过程中的某些空缺或者不足的员工。

一般而言，处于企业重要岗位的人员，决定着企业的竞争力，但是处于重要岗位的人员不一定就是企业的核心人才。

核心人才被定义为三种类型，即多元复合型、稀缺型、颠覆型，多元复合型为既能胜任财务的工作也可以胜任销售的工作的员工，稀缺型为掌握一项比较顶尖的核心技术的员工，而颠覆型，则为敢于打破常规，为企业注入新鲜生命的员工，著名的典型为苹果公司的前任CEO乔布斯，他的创造力开拓了一个行业的创新。

核心人才通常控制着企业的关键资源并具有重要的工作能力，比起企业的一般员工，核心人才本身具有更快速地学习、适应与创新的能力;
比起忠实于企业而言，他们更忠实于工作本身。

因此，核心人才固有的这些特点也是造成核心人才的流动比较频繁，流失率高的原因。

　　那么作为企业经营者，我们该如何留住核心人才，留住我们优秀的员工，可以从以下几个方面着手。

　　1、招聘和选拔符合企业价值观的人才 　　在联想集团的柳传志看来：基层人员看重 经验 ，中高层人员看重责任心和职业态度，而值不值得培养则看重其价值观是否与企业价值观相吻合。

可见员工价值观与企业价值观的匹配在企业人才的培养上的重要性。

价值观是企业文化的核心，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。

当企业价值观正确时，发生与企业价值观一致的员工流失时，企业应该反省自身是否存在问题;
而当与企业价值观不一致的员工流失时，企业应树立正确的心态。

因此只有在企业明确自身的价值观、营造良好的企业氛围时，才可以更好的招聘、选拔和其价值观相一致的人才，并采取相应的 措施 ，以更好留住企业核心人才，降低其流失率。

　　2、好而有效的分配机制 　　除了在保持员工价值观与企业价值观一致以外，企业要想留住核心人才还要有好的分配机制做保障。

目前企业的分配制度有三种，即奴隶制度-所得归企业;
封建制-员工自己所得;
项目佣金制-个人收入与风险相一致，即所承担的风险越大，而收入所得越高。

对于企业的核心人才而言，离开现有公司的重要原因在于，外部的企业有更好的发展空间，而现有的工作缺乏职业上升空间，或其自身能力没有得到更好的发挥、工作缺乏挑战性、成就感低。

因此企业应该实行有效的分配制度，使得核心人才觉得其是在为自己做事情，即让核心人员觉得是忠实于自己的工作，因此企业实行的分配制度，应该让核心人才觉得拥有更多额选择和发展空间，而不是实行给予核心人才稳定的工资，却忽略自身能力发展及绩效提升的分配制度。

　　3、了解企业核心人才真正的需求 　　将员工的需求与企业的发展需求相结合，这往往是现下企业难以做好的事情。

对于核心人才而言，其更大的需求不在于一份稳定的工作，不错的薪水，他们可能更加注重企业对其自身能力的锻炼和更好的职业发展空间。

因而只有在企业真正了解人才想要的是什么，才能更好的采取激励措施以留住企业的核心人才。

　　4、做好职位匹配 　　核心人才只有在适合自己的核心岗位上，才能发挥最大的价值，核心员工对自身工作的高满意度要求，需要核心员工处于适合自己合适的工作岗位上，只有做到人职匹配，才能更好发挥核心员工的工作积极性，使其获得更高的工作满意度，而不会造成因核心员工觉得自己的能力没有充分发挥，而出现 离职 的局面。

　　作为现代企业重要的竞争力-人才的竞争，核心人才的流失对组织来说是弊大于利的事情。

在讲究“
以人为本”
的现代社会中，企业如果可以做好“
以人为本”
，为员工提供更多的人性关怀，满足员工的职业发展以及个人需求，做好员工激励计划，便不会造成核心员工如此高的流失率。

作为创造企业80%价值的核心员工来说，留住了他们，就等于保存了企业的竞争力，促进未来的企业发展，而如何留住核心人才，是需要每位企业结合自身实际情况，并在了解核心员工真正的需求、招聘、选拔符合企业价值观的人才、以及实行好而有效的分配机制的基础上，来采取相关的有效措施来留住和培养核心人才。

而未来越来越激烈的人才战，则需要企业更加重视对核心员工的吸引、留住、培养和发展，以便实现企业的可持续发展。

　　企业月刊励志文章篇三：商战中如何打败竞争对手 　　我的答案是：打败一家企业，你只需要研究3个人! 　　一家企业要和另一家企业竞争，现在的思潮很混乱：有人说是你死我活，有你没我;
有人说是合作，并生造出一个叫做“
竞合”
的词汇;
还有人说错位，于是有了错位竞争这个论调。

　　普天盛道做了大约12年的 企业战略 咨询，我也亲历了不少市场的竞争，打打杀杀、分分合合、吵吵闹闹的都有。

　　那么，我们如何去认识竞争的本质呢? 　　企业作为一个利益组织，没有一个团体可以逾越竞争这个话题。

在竞争的过程中，无论是争夺民心还是跑马圈地，无论是建立利益同盟还是单刀搅局，企业组织的目标都是要在市场上取得绝对的优势和主动。

　　这就是竞争的本质。

　　因为竞争是动态的，只有在对垒中或者合作中具有优势或者主动，那么竞争的结果才有利我的价值。

　　说到这里，我经常遇到朋友问我：“
我们要打败竞争对手，那么怎么才能找到合适的策略呢?”
　　对这样的问题，我从来不拒绝回答。

我觉得寻找竞争的策略其实是需要从人入手的。

因为有什么样的人，才有什么样的企业，才有什么样的战略和战术。

　　第一，研究对手的董事长 　　在中国，无论是好企业还是坏企业，一把手直接关系到企业的前途和未来。

他的思维轨迹和知识结构，他的胸怀和行事风格直接决定了好思路能否在战略层面被提出，被采纳! 　　我遇到过一个十分聪明的企业家，他过人的判断力让人惊叹。

　　有次我们喝茶，有总监汇报工作。

刚说了个开头，他直接打断并提出了问题的关键点以及解决办法。

从专业的角度判断，这个董事长的分析和决策的确无懈可击，几乎可以说是完美。

可是，他的那个总监呢，能成长吗?显然是很难的。

　　如果对手的董事长是这样的人，其实这个企业就会在战术上出现很大的漏洞。

因为董事长虽然洞察力了得，战略清晰，但他在战术上并做不到面面俱到。

对这样的企业，在战略上要学习，在战术上要骚扰，你就能将他的整个布局打乱。

　　第二，研究对手的总经理 　　总经理这个职位，在有的企业是职业经理人担任，有的企业是嫡系担任。

他们的作用，有的起到了影响董事长，进而影响企业的战略的作用;
有的则是将战略战术化的作用;
还有个别企业的总经理就是摆设，这个不在我们的讨论之列。

　　曾经有个家族企业的总经理上任伊始，信心满满。

他为这个企业战略发展制定了一个战略调整思路向我讨教。

我很了解这个企业，看了这个战略思路，觉得很好。

　　可是，问题是这个战略思路的核心需要企业人才优化才能实现，这个总经理对人才优化没有任何发言权。

于是我给他回复：“
看形式，大有惊天地之气势;
看落实,大有泣鬼神之困难。

”
　　没过多久，他就因为动了元老的奶酪而被架空了，成了这个公司的摆设。

　　我很为这个企业感到悲哀，但是又有什么办法呢?这就是这个企业的基因。

　　如果一个企业的总经理，他难以成为战略的战术化布局者，或者难以成为战略的承上启下者，那么这个企业就不会有系统的市场打法，更不会有系统的决策机制。

对这种企业就可以采取打蛇的办法，直击七寸他就会整体瘫痪。

　　第三，研究对手的销售总监 　　我在创立咨询公司的时候，就将公司的策略主旨定为“
为结果负责!”
所以，我最喜欢和一个企业的销售总监交流，因为企业的所有布局、投入，最后都是通过销售的发生而获得落地或执行的，都是通过销售获得成功和失败的。

　　我对一个合格的销售总监的研究有三个维度： 　　第一个是公心。

　　没有公心的销售总监就不会是一个有全局观的人，也不会是有大利益格局的人。

这种人在企业弊大于利;
　　第二个是私心。

　　我们没有必要回避私心这个问题，但私心分为大私信和小私信。

没有大私心的销售总监不可能有忠实的跟随者，没有忠实的跟随者就没有钢铁般的团队。

　　第三个是全局观。

　　一个指挥打仗的将军如果没有全局观，那他一定会在销售布局上出现重大失误，即使偶尔成功，但归根结底是要吃败仗的。

　　有一家企业的销售做的很不好，连续几年销售额都没有进展，可是我发现这个企业的大区经理和销售总监都抽软中华级别的香烟，而且都开有好车。

这是什么原因早就了“
穷庙富和尚”
呢? 　　原因很简单，销售总监不合格。

他没有大私心，也没有公心。

　　销售总监这个人的职位就是要将战略进一步分解成无数的战斗，并确保每一场战斗都有主动权。

　　可惜的是好的销售总监太少了，凤毛麟角。

　　第四，这三个人的组合 　　我经常遇到这样的有趣企业高层人员组合。

　　全能的董事长配的是行政类的总经理和事务类的销售总监;
　　弱势的董事长配的是强悍的总经理和职业化的销售总监;
　　政治化的董事长配的是阿谀奉承的总经理和无能的销售总监;
　　谦虚的董事长配的是全能的总经理和弱势的销售总监;
　　偶像型的董事长配的是事务性总经理和私心重销售总监。

　　我常常问自己，为什么会是这样的组合呢? 　　这就是企业生态，类似于“
有其父必有其子”
。

有什么样的企业家，就有什么样的企业人才组合。

　　全能的董事长+行政总经理+事务总监，这样的企业看上去高大上，其实战略很难在战术上落实，在竞争环节将，只需要让这样的企业疲于应付，他就会出错，出错则在竞争中处于劣势。

　　弱势董事长+强悍总经理+职业化总监是最难对付的。

无论企业家是大智若愚还是真的弱势，这样的组合往往是总经理+职业化总监推动了企业的发展。

这种组合的问题多半出在总经理的离职上，离职一方面可以动摇全体员工对企业决策的怀疑，一方面可以引起团队分裂;
　　政治董事长+阿谀总经理+无能总监在中国乳业比较多，这种企业要么多年没有变化，要么正在等死，没有分析和关注的必要。

即使这种企业现在有一定的市场基础，未来的命运只有两条路，一是被收购，二是被击败;
　　谦虚董事长+全能总经理+弱势总监。

这种组合也很好，总经理承担了销售总监的职能，但往往较为高效。

这种企业出问题，一般是董事长对总经理不信任的时候;
　　偶像董事长+事务总经理+私心重总监，这是对偶像董事长最大的抹黑，没有办法，越是偶像型董事长，他的总经理越像是他的助手。

而因为偶像的特殊性，和事务性总经理的弱势，造就了销售总监和一线容易私心严重，损害企业利益。

　　一个企业，无论他的战略和战术是谁提出的，是谁落实和执行的，他都和这三个人有直接的关系。

所以，研究好了这三个人，一个企业的问题也就找到了，攻击打法你也就找到了。

公司晨读励志文章

年轻不怕失败!年轻人放手做，勇敢错，从错误中快速成长的好方法，你会很惊喜地发现，只要你把挑战当作学习和成长的契机，把事情搞砸并不是最糟糕的事，重要的是你要在失败中前进，而不是后退。

下面我为大家整理了公司晨读励志文章精选，欢迎阅读参考! 放手做，勇敢错，年轻不怕失败 许多人常借口“时机未到”而裹足不前，不敢放手一搏、勇敢尝试。

但其实是心怀恐惧、缺乏自信、担心犯错。

年轻不怕失败!年轻人放手做 勇敢错，从错误中快速成长的好方法，你会很惊喜地发现，只要你把挑战当作学习和成长的契机，把事情搞砸并不是最糟糕的事，重要的是你要在失败中前进，而不是后退。

1、多做一些你认为有趣的事才会快乐 不要以为只有达到一些随便决定的标准，你才会觉得有趣。

今天就去做些有趣的事，并一再去做。

这是获得幸福之道。

2、用一种快速求败、经常犯错的态度去尝试 尽快采取行动，并且预期自己在学会掌握诀窍时会遭遇挫折。

寻找各种可以督促自己的机会，藉此了解自己的极限在哪。

3、对一切事物保持好奇 对事物追根究柢并乐在其中，不用担心要做出长期的承诺。

对于事物如何运作，要无比好奇并加以涉猎。

4、不要在初次相识前，便选定某项工作或事业 社会期望你还在学时，就说出你的职业。

这太超过了。

不要过度计划或做出承诺。

只要做好尝试各种不同工作的准备。

5、怀有雄心壮志和梦想，但要设法从小处着手 梦想远大很棒──不要限制你的`梦想，但要知道此时此刻必须做什么才能向前迈进。

每天用心取得一些进展。

6、用创新为自己的一生和世界创造价值 透过做些不同的事，每天提供机会创造价值。

热情地抓住那些机会，寻找新的体验去享受。

7、少想多试，克服过度分析 所有事都仔细分析固然有帮助，但只有真正去做才会累积好处。

大胆去做会造成改变的行动。

少想多做。

8、停止抗拒并开始去做，你会觉得更好 当你从事令人兴奋的事、学习新事物，并完全沉浸在新的事件中，能量就会泉涌而出。

抛开疑虑，放手去做。

9、从朋友、导师和他人身上得到帮助 如果你研究成功者的一生，他们都不是靠单打独斗。

他们有一群人可以寻求帮助，并与许多人建立良好关系。

。

公司晨读的励志文章

关于公司晨读的励志文章 　　导语：败一定会有所收获，成功就是不断超越自我。

记住该记住的，忘记该忘记的。

改变能改变的，接受不能改变的。

下面是我为你准备的关于公司晨读的励志文章，希望对你有帮助！ 　　《世上无难事，只怕有心人》 　　佛曰："
世上无难事，因为困难根本不存在。

"
　　"
世上无难事，只怕有心人"
那种遇到难办的事只知道说"
我不行"
而不努力实干的人，怎么会取得成功？如果胸中怀着一个不倒的信念：事在人为，只要努力就会成功，努力，再努力，艰辛的劳动总有一天会结出硕果，每个人都可以浇开幸福的成功之花，在花开的那一刻，你会发现喜悦和笑容比花儿更加辉煌灿烂！正所谓："
年难过，年难过，年年难过年年过;
事难成，事难成，事事难成事事成。

"
　　事情的难与不难，其实都是相对而言，并不是绝对的，就看你是如何对待它们的。

　　有些人之所以不成功，就是因为失败过一次或几次，便丧失了原有的士气，觉得想要获得成功实在太难了，自己这一生根本不可能会事业有成。

却忘记了"
失败是成功之母"
这句至理名言。

人生的精彩在于积极地态度，人生的可贵在于永不言败。

只要你用积极的态度处理一些消极的事情，不惧怕失败，那么你就会发现世上没有什么做不到的事，只要有心，难事也就不存在了。

　　人生的路是不可能一帆风顺的。

别人的路不是自己的路，只有自己去走了，才会有了自己的路。

面对一些坎坷时不要退缩，不要气馁，一次不行，可以两次，两次不行也不要灰心，要记得，大不了，我们从头再来，从零开始。

　　人的一生是一个漫长的路程，不要因为成功或失败而放弃从头再来的勇气。

殊不知一花的凋零荒芜不了整个春天;
殊不知，一次的成功也成就不了整个人生，成功的背后也许隐藏着巨大的陷阱。

宠辱不惊，笑看云淡风情是生活对每个人的要求;
从头再来，正确面对人生，是每个人对自己的渴求。

不要放弃，从头再来将带你踏上成功的旅程！ 　　我们都见过一种叫做"
不倒翁"
的玩具，"
不倒翁"
的重心在下面，所以无论你怎么推它、捅它，只要一松手，它立刻又会直立起来，因此，它永远都不会趴下。

人生正是这样，由于不断地经受磨难，人才能变得更坚强。

你从失败中学到的东西，远比你从成功的经验中学到的东西要多得多。

　　但是，没有人喜欢失败。

因为，失败大多是一些令人痛苦的经验，甚至是让你的人生受到重创的体验。

然而，无论是什么人，一生顺利且从未尝过失败滋味的人，是不存在的。

不管你有多伟大，有多么的不同凡响，只要你是一个人，只要你是一步一步地走着你的人生之路，那么你就或多或少地经历过失败，只不过是轻重程度不同而已。

　　当然，你也可以不承认这一点，你完全可以说自己从未失败过，因为你的人生之路非常顺畅，你从未遭受过任何打击与一点点的失败。

那么可以肯定地说，你的人生毫无意义，你所谓的成功也是一种虚幻，因为，没有经历过失败的人生是枯燥的，是缺乏真实意义的，甚至说是不可能存在的。

　　其实，失败并不可怕，真正可怕的，是不承认自己有过失败经历的人。

因为在人生旅途中，失败是正常的，不失败才是不正常的，重要的是你面对失败的态度是什么，是否能够反败为胜。

如果你因为一时的失败就一蹶不振，那么，不是失败打垮了你，而是你那颗失败的心把你自己打倒了。

所以我们要豪迈地从头再来，战胜失败。

　　佛曰：医生难医命终之人，佛陀难渡无缘的众生。

　　对于害怕失败的人，即使再容易办到的事情，对他来说也是可望而不可及的。

而对于勇于向前，敢于挑战极限的人来说，世上根本不存在办不成的事情。

"
天下事有难易乎？为之，则难者亦易亦;
不为，则易者亦难矣。

"
在这个世界上根本不存在真正的难事，而取决于创建一个基于你自己技能和热情的领域。

然而，你也必须知道你的局限。

如果能够做到，那么，就不会存在办不成的事情。

　　适合晨读的励志文章：勤奋努力可以克服障碍 　　佛曰："
勤奋多一些，懒惰少一些，实现梦想早一些。

"
　　俗话说"
一勤天下无难事"
。

唐朝文学大家韩愈就曾说过："
业精于勤，荒于嬉。

"
也就是说，学业方面的精深造诣来源于勤奋好学。

惟有勤奋者，才能在无边的知识海洋里猎取到真智实才，才能不断地开拓知识领域，获得知识的报酬，武装自己的头脑。

拥有了勤奋，就拥有了成功人生的敲门砖。

　　勤奋是打开成功之门的一把钥匙，勤奋能克服成功征途中的障碍，使人变得聪明，是实现理想的基石。

世界上最宝贵的东西，除了良好的心理素质，便是勤奋。

勤奋，不仅仅是身体上的勤奋，还有精神上的勤奋，勤奋需要顽强的毅力去持之以恒地坚持。

　　要学会给自己加重，这样才能不被打翻。

在这个世界上，有很多我们改变不了的东西，但是我们可以改变自己，改变我们自己心灵的重量，这样我们就可以稳稳地站住脚。

当你跌倒时，不要等别人来拉你，你先要自己站起来。

不要为目前的处境寻找失败的借口。

而应该立刻行动起来，很多时候，我们都能够依靠自己的力量站起来。

很多事是可以做成的，但由于当时犹豫不决错过的时机，或由于考虑太多而放弃了去做。

如果下定了决心，那么，就要立刻去做，认真去做，用勤奋来激发你的潜能，实现梦想。

　　勤奋是中华民族一直所颂扬的美德，囊萤映雪、悬梁刺股等故事流传千古，家喻户晓。

韩文公的"
焚膏油以继晷，恒兀兀以穷年"
，更为人们所向往。

命运和机会就在勤奋之中，关键是当机会来临时，你是把它看成是命运的安排还是机会的等待，而让机会从自己的手中溜走，还是用自己更加勤奋的工作，牢牢抓住机会成就伟业？正所谓"
业精于勤，荒于嬉;
行成于思，毁于随"
。

　　一个人之所以能够成才，环境、机遇、天赋学识等外界因素确实很重要，但更重要的是自身的勤奋与努力。

有一份劳动，就会有一份收获，日积月累，从少到多，奇迹就会出现。

缺少勤奋的精神，哪怕是天姿奇佳的雄鹰也只能望塔兴叹。

但只要有了勤奋的精神，哪怕是行动异常迟缓的蜗牛也可以登上塔顶，置身于万里云雾之中。

　　不管是工作，还是生活，都需要勤奋努力，但我们在勤奋的同时，也要正确理解勤奋的含义。

首先，勤奋不是让人机械地去埋头苦干，而是用心学习，总结经验。

其次，勤奋不是要你马不停蹄地做事，这样只能让你筋疲力尽，效率降低。

最后，勤奋是需要坚持不懈的。

勤奋通向成功，而成功可能会成为勤奋的坟墓。

所以在取得成功之后，千万不要放松，而要继续努力，永不停息。

　　现实生活中，有很多人被懒惰吞噬了心灵，他们根本无法看透事物的本质。

他们误以为是运气之类的东西，别人发财了是幸运，知识广博是天赋，深受众望是机缘，一直安于现状，不思进取。

殊不知，只能通过勤奋努力，才能获得成功。

勤奋不仅能够给你带来成功，还会使你增加许多宝贵的知识、技能、经验和成长发展的机会，当然随着机会到来的还有财富。

　　一份耕耘，才会一份收获。

每个人都拥有自己的人生理想，只要我们肯付出，就一定会有回报。

欧立希经过自己不懈的努力，终于在失败了几百次试验后，制成了药品坤凡纳明。

马克思经过40年的努力写出了《资本论》。

袁隆平经过自己不懈的努力，培育出杂交水稻。

古今中外，有名之士，都是经过自己的'
努力才获得成功。

勤奋来自于个人。

只有自己，才能使理想实现。

许海峰为了让中国甩掉射击史上的零，去奋斗，去实现理想。

因此，只有通过勤奋努力，才会实现心中的理想。

　　佛曰："
没有人能只依靠天分成功，上帝给予了人天分，人依靠勤奋而将天分变为天才！"
　　俗话说："
勤人登山易，懒人伸指难。

"
天下没有免费的午餐，天下也亦没有掉馅饼的事。

那些庸庸碌碌的人，永远只能对别人胜利的果实垂涎欲滴，而自己却尝不到果实的味道。

有位哲学家说过："
世界上能登上金字塔的生物只有两种，一种是鹰，一种是蜗牛。

"
其实，不管是天资奇佳的鹰，还是资质平庸的蜗牛，它们之所以能登上塔尖，都离不开两个字，那就是——勤奋！ 　　《生活没有绝境》 　　我始终相信生活不会有绝境。

　　不管有多少困难、挫折、失败，我都继续奋勇向前。

我始终相信，中国诗人食指所说的一句话，叫做"
相信未来，热爱生命"
，永远相信你的未来、相信你的未来会比现在更好，相信你的生命不管处于多么灰暗的状态，只要你还活着，未来就能闪现出光辉。

信念和激情这两个词是连在一起的，激情是信念的一种外在表现，如果内心没有信念的话，外在的言行不可能产生激情，所以激情是源于对自己内心的一种认可，放到企业身上是对企业的价值体系和对社会所做贡献的一种认可。

也就是说你只有内心认为你的企业做的事情对社会是有用的、是崇高的，或者说至少不是伤天害理的，你才能够对你自己、对你的员工和对社会来展示你做这件事情的激情。

如果我们发现一个企业家对自己的企业充满激情的时候，一般来说不太容易装得出来的，装出来的肯定是假的，不能持久的。

只有源自内心的，因为自己做的事情而激动，才是信念和激情的良好结合。

做事情不仅仅是说能够赚多少钱、能够带来多少名声，而是实实在在的就是觉得自己做的是好事。

　　对个人来说，坚持信念要比一个企业坚持信念来得简单。

我发现有这样一个矛盾状态，有很多企业家或者说做事情的人，在自身信仰相对比较完整的情况下，他做的企业却是跟他的信念不符合的，很多情况下是因为做企业所带来的利益、名声、地位的诱惑超过了他的信念、压倒了他的信念，利益战胜了良知。

当一个人为了名利再也不按照自己内心的信念和良知去做事情的时候，信念就变得一钱不值了。

有的时候我也常常问自己，我坚持的信念和我做的事情一致吗？还好，我觉得我还比较一致。

不管是有钱还是有名，都不影响我对生命的看法。

　　《毅力，是一种快乐的持续》 　　在这个世界上，当你想有所成就的时候，最先想到的应该是找到自己的原始冲动，然后用毕生的时间全力以赴、梦萦魂牵地去实现它，所谓原始冲动，就是你自己的天赋所在，你最狂热最感兴趣，不做就会死的那件惟一的事情。

　　每天用你最喜欢的方式做你最喜欢的事情，这是一种莫大的幸福。

然后，每天重复这种快乐的做事方式和做事心情，久而久之，形成习惯。

天长日久，这种习惯就会成为性格。

性格决定命运。

性格不是天生的，性格就是这样培养出来的。

所以，要让你的命运出现转机，就要找到自己最喜欢的事情。

　　当你因为兴趣而做一件事情的时候，这个世界上就没有毅力和坚持之类的事情。

外人看到的你的毅力，仅仅是因为你做这件事情时那种快乐的心情。

其实，在这个世界上，“毅力”是根本不存在的品质，因为所谓的“毅力”就是你因为快乐而可以长期做一件事情而不会放弃的态度。

所以，毅力是一种快乐，不是一种痛苦。

从这个角度上来说，有些懒惰的人，并不是他们真的懒惰，而是因为他们没有找到自己的原始冲动并把它培养成习惯而已。

　　我自己是最好的例子。

我初中的时候找到自己的最爱是英语，然后用自己喜欢的方式学习它。

比如，每天早晨都坐在奶奶身边读英语，每天读半个小时。

奶奶不懂英语，但是每天都夸我：“俺乖乖读得真好！”我很有成就感，每天坐在奶奶身边读英语。

奶奶就闭着眼睛静静地听着。

我觉得，每天早晨，陪着奶奶读英文是世界上最幸福的事情。

我从初一读到初三，从高一读到高三，大学里依然坚持晨读。

慢慢地，同学们对我的英语成绩只能羡慕而无法超越。

我晨读英语的习惯，是一种幸福的坚持，没有感觉到丝毫的痛苦。

我也没想到，晨读英语需要毅力，它只是我的原始冲动而已。

　　还有一个例子，一个我非常欣赏的男人的故事。

他是一个防盗系统安装工程师，他的工作就是每天去客户的门前安装防盗器械，每次挖洞的时候，他的文字灵感就如“滔滔江水，连绵不绝”。

每当此时，他就会坐在梯子上，把他喷薄而出的美丽文字记录下来。

当年的他，就是这样，一边干活一边记录下这些让他兴奋不已的文字精灵。

半年下来，居然积累了200多首歌词。

他选出自己最得意的100首装订成册，寄了100份到各大唱片公司。

没想到泥牛入海，毫无音信。

但他并不伤心，因为他对文字有发自心底的热爱，像喷涌而出的岩浆，火红火红的，谁都拦不住。

他是因为热爱而写，不是为了别的。

我觉得，这个男人心中最柔软的部分已经留给了他的最爱——具有缠绵情怀的中国汉字。

1997年7月7日凌晨，他像往常一样去安装防盗系统。

这时有人打电话给他，他坐在梯子上接了电话，这个打电话给他的人叫做吴宗宪。

　　故事的结局是，工程师成为海峡两岸最具声望的歌词作者，他写的歌词包括《东风破》、《菊花台》、《青花瓷》等，他的名字叫方文山。

周杰伦歌曲中大部分经典的歌词都出自他的神来之笔。

　　找到你自己的原始冲动，那么，坚持，就成为一种快乐的持续。

这种持续，才是真正的毅力。

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