服务理念培训(服务理念培训内容)

店长需要哪方面的培训

亲亲，很荣幸哦~[开心]店长需要这方面的培训：角色融入培训如果说门店是一个独立作战的堡垒，那么店长则是这个堡垒的最高指挥官。

假如连自己所扮演的角色都不清楚，那么最后肯定是全军覆没。

说得明了点，店长扮演着三种角色：责任人、店务管理者、企业文化制度的执行者和传达者。

这才是我们的职责之所在。

经营管理培训一个合格的店长最直接的体现就是营业额的上升，所以要培训店长的经营能力，如何才能够。

店里的业绩来源于三大方面：总客量、客单价、消费频率。

比如，通过分析顾客的客单价，为今后项目营销或创新研发做一个数据参考;
通过客流量的多少进行市场、服务、管控方面的分析、通过消费频率来策划会员消费活动或者是普通顾客消费的提升策略。

同时，店长必须要掌握营业额，要懂得营业额是显现于外的，而毛利额，纯利润却是内在的数字。

唯有充实内在，才能步上健全的经营轨道。

项目管理培训不知您注意过没？盈利面不太好的门店，顾客消费低端项目（也就是门槛项目）的比重都在50%往上。

稍好一点的，门槛项目占40%，中价位项目占40%，高价位的20%。

理想的门店顾客消费低、中、高项目比率应该是：30%、50%、20%，当然30%、40%、30%也是不错的。

其实，我们很多想要的经营调整，都在现有的数据里做出了呈现。

项目调整创新、顾客分类管理、员工待遇涨幅、销售培训思路甚至是管理状况分析在数据里都有答案。

销售技巧培训店长也要做活动者的工作，也就是店长自己也是一个销售员。

店长是整个店面的代表，如果店长的销售技巧不够娴熟或者不能服众，那么其它店员一没有样榜，二没有信心。

之前讲过，店长见员工：“加油，你服务的这个顾客很有机会哦，需要我帮忙的话招呼一声”。

外出拓客时，要冲到最前面。

很多店对外发卡效果差，就因为每个好的带头人。

大家不都喜欢卖卡吗？店长能不能每月也协助卖个三四张。

行政能力培训店长除了在销售能力上鹤立鸡群外，同时他也是整个店面的执行者，必须具备一定的行政能力和卓越的管理才能。

不论你是做积分制、还是PK制，都要保证在管理的公正、公平和正确的业绩评估。

从全局出发，根据员工的性格特点，做私下帮扶。

谁是偏重于技术的，谁是偏重于沟通的，谁是团队里比较有影响力的。

这些都要做科学分工和督导，激励员工的工作热情，这是店长必须具备的基本能力。

店长需要哪方面的培训亲亲，很荣幸哦~[开心]店长需要这方面的培训：角色融入培训如果说门店是一个独立作战的堡垒，那么店长则是这个堡垒的最高指挥官。

假如连自己所扮演的角色都不清楚，那么最后肯定是全军覆没。

说得明了点，店长扮演着三种角色：责任人、店务管理者、企业文化制度的执行者和传达者。

这才是我们的职责之所在。

经营管理培训一个合格的店长最直接的体现就是营业额的上升，所以要培训店长的经营能力，如何才能够。

店里的业绩来源于三大方面：总客量、客单价、消费频率。

比如，通过分析顾客的客单价，为今后项目营销或创新研发做一个数据参考;
通过客流量的多少进行市场、服务、管控方面的分析、通过消费频率来策划会员消费活动或者是普通顾客消费的提升策略。

同时，店长必须要掌握营业额，要懂得营业额是显现于外的，而毛利额，纯利润却是内在的数字。

唯有充实内在，才能步上健全的经营轨道。

项目管理培训不知您注意过没？盈利面不太好的门店，顾客消费低端项目（也就是门槛项目）的比重都在50%往上。

稍好一点的，门槛项目占40%，中价位项目占40%，高价位的20%。

理想的门店顾客消费低、中、高项目比率应该是：30%、50%、20%，当然30%、40%、30%也是不错的。

其实，我们很多想要的经营调整，都在现有的数据里做出了呈现。

项目调整创新、顾客分类管理、员工待遇涨幅、销售培训思路甚至是管理状况分析在数据里都有答案。

销售技巧培训店长也要做活动者的工作，也就是店长自己也是一个销售员。

店长是整个店面的代表，如果店长的销售技巧不够娴熟或者不能服众，那么其它店员一没有样榜，二没有信心。

之前讲过，店长见员工：“加油，你服务的这个顾客很有机会哦，需要我帮忙的话招呼一声”。

外出拓客时，要冲到最前面。

很多店对外发卡效果差，就因为每个好的带头人。

大家不都喜欢卖卡吗？店长能不能每月也协助卖个三四张。

行政能力培训店长除了在销售能力上鹤立鸡群外，同时他也是整个店面的执行者，必须具备一定的行政能力和卓越的管理才能。

不论你是做积分制、还是PK制，都要保证在管理的公正、公平和正确的业绩评估。

从全局出发，根据员工的性格特点，做私下帮扶。

谁是偏重于技术的，谁是偏重于沟通的，谁是团队里比较有影响力的。

这些都要做科学分工和督导，激励员工的工作热情，这是店长必须具备的基本能力。

以下相关拓展，希望对您有所帮助：道场运作培训养生馆就是一个大舞台，店长就是一位导演，导演必须运用好各种道具，所谓叫布置道场嘛。

比如养生商品、外卖商品的陈列做到新颖独特又不失本貌;
海报贴既能装饰现场，又能诠释主题;
音乐播放既能渲染气氛，又不响顾客消费;
促销既能吸引顾客购买，又要把握好尺度。

还有道场卫生的清理和保持。

道场运作是店长真正能力的体现，她必须协调好每个员工的工作，杂而不乱，乱而不惊。

当然了这一层属于初级“道场”。

之前的文章里讲过，养生馆是个健康的承载。

你要做的是搭建和整个健康相关的道场，这才是你转型的发力点。

服务理念培训按摩师是用手在服务，可也是用心在呵护。

市场上，类同的店面很多，不同的店面更多，服务不好，直接导致营业额的下降和顾客流失。

顾客为什么要到你店里来消费？你的项目特色是什么？服务特色又是什么？再往细一点，你的项目是怎么操作的？服务中的感动环节是怎么设置的？这些都是需要一点点做的分解。

要列到纸上。

员工教育培训因为能力突出，才提升为店长。

店长要学会用恰当的方法教育员工，提高员工的综合素质，从而提高整个店面的综合运营水平。

对店长来说，主要是怎样进行员工的培训?采用什么样的方法?对店长进行员工教育培训的目的就在于此，给予店长一个培训员工的系统方法，使之在今后的工作中能够更好和员工进行沟通协调，既做到教育的目的，又做到沟通的目的。

我今天的文章里有一篇就是关于养生师训练的，这里就多讲了。

团队精神培训生意好不好，站在门口看一会，我想大家自然都知晓了。

为啥？一切都写在我们团队成员的脸上嘛！服务有没有流汗、走廊里是不是有热火朝天的慢跑、见人又没有笑脸，出了问题会不会大家一起承担等等，都看得出来。

团队精神是长期企业文化的熏陶和服务价值观的外在行为体现。

不仅仅是列队喊口号、到点跳舞蹈那么简单。

这需要对我们的成员有家长的关爱，有激励的智慧，有身先士卒的担当，有细致入微督导才能让我们所带的兵迸发出光辉来。

还有问题吗？亲亲，可以具体讲讲吗？或者有什么想聊的吗？[微笑][微笑]。

店长培训内容有哪些

1、经营管理培训：一个合格的店长最直接的体现就是营业额的上升，所以要培训店长的经营能力，如何才能够赢利。

2、商品管理培训：主要是商品进、销、存的管理培训。

3、人员管理培训：员工管理是店长的管理的精髓，是现代管理中一个很重要的方面，店长需要忠实的顾客，需要销售的业绩，更需要忠实的，最佳的，真正属于自己的员工。

例如：元实店主课程介绍第一部分：店长角色认知1、店长应具备的素质与条件2、店长的角色和责任3、店长的工作内容第二部分：高效的门店的运作和管理1、门店管理的要项2、门店的销售运作管理3、门店的货品管理与规划4、珠宝首饰陈列展示与维护5、门店的导购员管理6、珠宝首饰销售技巧的提升第三部分:门店服务管理1、全面顾客满意的真正涵义2、顾客服务意识建立的基本要点3、超越顾客期望---顾客需求满足状态评核4、如何达成顾客满意？5、怎样保留老顾客？第四部分：有效处理顾客投诉1、有投诉好不好---对顾客投诉的认知2、顾客投诉产生的原因分析3、如何有效减少顾客投诉？4、有效处理顾客投诉的技巧5、处理顾客投诉的“宜”与“忌”第五部分：员工辅导1、员工达不到标准的原因是什么？2、哪些员工需要重点辅导？3、员工接受辅导时的心态4、辅导前的准备5、员工辅导的步骤6、OJT的核心方法7、如何做辅导后的跟进？第六部分：怎样保留店铺员工？1、员工为什么离职？2、“激励因素”与“保健因素”的作用3、你的员工需要什么？4、员工达不到工作标准的原因是什么？5、留住员工的“三大法宝”6、角色演练第七部分、店长的自我管理1、为自己设定有效目标2、有效目标的特征3、如何设定有效目标？4、学会“挑挑拣拣”地工作---合理安排时间的方法5、时间管理表单分享6、店长的心态管理7、实战案例分析第八部分、产品专业知识教学（和田白玉、翡翠、钻石）。

物业管理的服务理念

物业管理的核心在于：“一项服务，四种管理”这八个字。

一项服务即社区服务；
四种管理分别为维修管理、财务管理、行政管理和法纪管理。

如何提高物业服务意识

怎样才能当好一个好老师-中卷—培训师的服务理念

首先谈第一点，为什么培训师要扮演好培训公司客户经理的角色？这里我要从培训界的商业模式谈起，绝大部分企业做培训是与培训公司签约的，然后培训公司再与培训师签约，然后一起完成培训项目；
这好比企业是买家，培训课程就是他想买的一个产品，培训师是培训产品的设计者和制造者，而培训公司就是一个经销商和经纪人（少量培训公司是产销一体化），这种模式基本是培训界的商业模式主流！可问题是，中国培训业绝大部分的培训公司（经销商）和培训师（制造者）与之间只是一种松散的OEM关系，任何一家培训机构无能力也无必要养一大群专职培训师，同时专职培训师也不会局限于服务于一家培训机构！这种模式最大的优点是利益共享。

这种模式最大缺点就是核心技术控制在培训师但核心客户控制在培训机构上，蕴藏不确定性，长久下去就会出现客大欺店（知名老师凭借名气和课程压制小培训公司），或者店大欺客（大培训公司会凭借客户资源压制培训师）。

而且现在的市场客户的需求越来越多元化，越来越个性化，这就造成客户既需要系统庞大的课程，同时也需要专业化个性化的课程；
要想满足这样的需求，单凭一个培训机构和某几个知名培训师都无法满足需求，因此对培训机构和培训师都提出要了双方合作基础必须从松散走向紧密联盟，荣辱与共!而这种合作第一步，就是培训师要以培训机构的客户经理身份和心态去搞定客户，只有帮培训机构拿下单培训师才有课上，这叫“成人达己”。

我从2006年开始就主动要求亲自与培训机构的客户经理一起参与客户谈判，听需求，然后回来与培训机构的规划部门一起分析需求，一起写课程建议书，培训师从一开始就参与到培训机构的商务活动中，对客户的需求也就把握更为准确，这样也就提高成功率！拿我最近的一个案例来说，帮助长春的合作伙伴拿下一个大型百货集团的培训，是因为我比合作伙伴的客户经理还要了解这家公司，并且与负责培训的副总裁的关系很密切，最终这个项目很轻松的拿下；
现在合作伙伴的客户经理都特愿意让我陪他们见客户，他们笑谈说：“何老师，你才是我们公司第一号业务员！”当然，这里面一定坚持一个原则，不管单子有多大，培训师在里面起的作用多大，培训师挣得就是自己讲课费，同时也保证机构的利益，绝对不能撇开机构自己接单（收入翻番），这既是行业潜规则，也是为人准则！我一直坚信，培训机构和培训师是互为依附，互为促进的，大家是利益公共体。

培训师的服务理念就是—服务好聘请你的培训机构，他们才是你真正衣食父母。

再谈培训师第二条服务理念，当好授课对象的培训负责人！我曾经常年从事营销活动，主攻集团客户，其中积累了一个经验：“要想说服你客户相信你，不要光从自己利益所得谈，而是要从客户的利益以及客户的客户利益谈！”最近我帮湖南的合作伙伴谈下了一个近百万的培训大单，对方是一个很有实力的集团，各个著名培训机构都派出老总或首席顾问一级出马，提交的方案都很棒！我代表的机构虽然有一些本土优势，但很难把握客户（对方负责人力资源总监是海外留学回来，又是家族事业的继承人，人非常强势，而且对培训很专业）；
但最终却是我们赢得这个单子；
成功的原因其实就三个：第一，我把握这个人力资源总监的个人利益（不是回扣之类），而是我的一段话：“X总，你做这次培训的根本目的是什么？你说要提升员工素质之类的，我认可，我也相信任何一个机构都能做好这次培训！但我认为还有一个深层次的目的你没考虑到，那就是做好这次培训其实是你奠定了在公司的地位，树立了战功！虽说这家企业是你家族的，你是家族接班的最合适人选，但如果你没有业绩仅靠身份，是很难让人信服的，毕竟你离接班还有十年，如果你没有在自己一块领地做出踏实业绩，你的父辈会相信你的能力吗？你父辈的老臣子会服气吗？你不通过培训，能发现未来跟随你的人才吗？你是聪明人，跟我们合作，我们会感谢你，也会今后坚定站在你身后支持你！你不但在选一个培训机构，更是选一个谋士班底！”当时说完，我发现他眼前一亮，我就知道成功系数提高了！第二点，我在交谈之前，亲自去这家集团的几个一线企业观察，在方案中提出很多因为人员素质不到位的管理缺陷，并且都提出了培训可以解决的问题，这些问题有些他们自己是知道的，有些是他们自己都未曾发现的但会今后导致经营问题的，培训机构的培训方案一定要展示出自己发现问题的能力，发现问题自然就知道如何解决，客户也买账！第三点，在所有递交培训方案中，各个竞争者的方案都是“名师+高频率课程+短时间集中训练”；
而我的方案确实一个横跨两年半的“小步前进式”方案；
这点上，我的合作伙伴很担心因为时间跨度太长会被客户否决，或者担心客户不想让所有培训只交给一个机构；
因此我在招标会上，就客户现有人力资源发展状况、管理成熟度、客户发展速度对人才需求供给曲线、培训效果内化、培训项目组织度等提出一系列观点后，得出培训不是拔苗助长而是“务实+渐进”的熏陶，观点得到了许多在场高管的认同；
事后，该人力资源总监与我交流说：“何老师，你对我们企业人力资源的规划怎么和总裁交代我的差不多！”我说：“其实我在设计方案的时候，没有想自己是一个培训师，而是把自己就设想为这家公司的人力资源负责人，用这个角度来看到底该组织什么样的培训，该请什么机构来帮忙，换位思考就可以得到这么一个结果！”作为培训师，始终要牢记这么一个服务理念—你帮客户创造了培训价值你才有价值！再谈第三个服务理念，培训师要当好客服经理！大部分培训师上完课，都喜欢看培训评估，当然这是一种自我验证的好事，好的培训效果也是培训师身价的证据！而我却认为，真正验证培训师的培训效果，是看你这次培训的企业对象是否下次再请你做更深入培训，或者是聘用你的培训机构是否把你的课程再推荐给其他客户！我坚持相信：“别人说什么不代表什么，别人怎么做才代表他的真正评判！”即时一个培训师现场评估一片叫好，培训师都要冷静思考—叫好是因为形式活泼，还是内容有效，还是到位，还是学员的礼貌！不管如何，学员、企业、合作机构最好的评价就是让你还有下一单做！那么怎么有下一单，那就是要学会做好客服经理，多回访客户或者回访机构，听听在经过上课效果的兴奋期偶，对方真正对你的授课效果的评估！培训师不仅仅是听听对方如何说你好，而是听听对方如何说你不好，因为客户有抱怨才会真正说出其需求，或者从说不好挖掘出其隐含的需求！所有经营者都明白，抱怨的客户才是最有价值的客户，因为他能让你看到自己不足，而抱怨的客户一旦被重视和被满足，将是最高价值的客户！我在这里非常感谢长春的合作伙伴—汉邦培训，2003年我出道就与他们合作，当年他们一步步点评我的课堂得失，才让我一步步的成熟，因此这么多年我如此信任他们！如果你想当好一个培训师，一定要找到能说出你缺点的机构或者客户，这点将加快培训师的成长！如果你暂时还找不到，那么就化被动做主动，主动扮演好客户经理角色，去回访，去调研你的课程效果，找到自己的短板，为下一步做好调整，让自己“天天学习，好好进步！”下卷预告—当一个好老师需要什么样的专业技能？。

怎样才能成为一个出色的讲师。一个好的培训讲师。应该具备哪些条件？

一个培训师讲课应该具备以下几个特征：一、有效性。

一个称职的培训者，应该使听课者参加培训之后，在很大程度上了解到怎么解决所面对的问题，或者说培训者必须给听课者以认知、分析、方案、实施等真正解决问题能力上的收益——而不只是单纯堆积知识和培训者的所谓经验。

这其实应该是底线的要求，但在国内市场几乎成了高的期望。

二、整个培训内容的针对性。

听课者有什么样的特征，是带着什么样的问题来听你的课的？一个好的培训师应该在课前了解这一点，并使培训带有针对性。

不幸的是，很多培训师一上来就开始瓜啦瓜啦地讲。

这在听课人多的时候当然无可厚非，人少的时候就能看出差异了：也许了解了听课者，但接下去仍是瓜啦瓜啦地讲——因为他也不知道怎么去针对。

三、培训过程中的针对性。

培训师对听课者在培训过程中提出的问题，应该有能力给予思路清晰的分析和建议。

我把培训看做“咨询式培训”——别人是要解决问题才来听你的课，就应该从自己的角度提供解决问题的方法和思路——你可以不熟悉听课者问题的具体情境，但应该对所讲授的专业领域思路清晰、经验丰富。

但遗憾的是，能做到这一点的好像不多。

四、趣味性。

趣味性是一个附加性的，或者说“有则更好”的要求。

幽默能让学习轻松，提高兴致，从而提高学习效率，但要适可而止。

有时听到听课者反映“听得非常开心，笑话全记住了，讲的内容？恩……”，这样就有点偏离了。

当然，能做到这样的培训师也属难能可贵了。

我所经历并欣赏的培训，讲课者往往思路清晰，知识全面，富于经验，能引导听课者积极思考和参与，且风趣幽默，课堂气氛活跃且良好——这应该是一个培训者为自己设立的标准。