现金激励方案(现金激励方案模板)

员工激励方案怎样最有效

员工激励方案最有效具体方法如下：1、榜样激励。

为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里管理者都是下属的镜子。

可以说只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。

“表不正，不可求直影。

”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

2、目标激励。

激发员工不断前进的欲望是人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。

这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。

管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

3、授权激励。

重任在肩的人更有积极性，有效授权是一项重要的管理技巧。

不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。

通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

4、尊重激励。

给人尊严远胜过给人金钱，尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。

以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。

可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

5、沟通激励。

下属的干劲是“谈”出来的。

管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。

而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。

可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

沟通是激励员工热情的法宝，沟通带来理解，理解带来合作，建立完善的内部沟通机制，消除沟通障碍，确保信息共享，善于寻找沟通的“切入点”，与员工顺畅沟通的七个步骤，与下属谈话要注意先“暖身”，沟通的重点不是说，而是听，正确对待并妥善处理抱怨。

员工激励机制的方案

员工激励机制的方案 　　象“
激励猎狗”
一样激励员工象“
激励猎狗”
一样激励员工，下面是我为您收集整理的员工激励机制的方案，需要的朋友们不要错过了。

　　从古至今,不论是和平时期、繁盛时期还是战乱时期，都会把“
重赏之下，必有勇夫”
作为一种有效的激励手段。

但对于知识技能和综合素质不断提高的企业员工 而言，这种方式也渐渐失去往日的效果，对于许多员工而言，这只能当作诸多激励手段中的一项来看待。

而对于企业而言，对员工的有效激励又是必不可少的，可如 何来激励员工很好的为企业、为老板进行工作呢?企业的激励机制是否是有效的?是否是对于激励下了很大的精力与成本却收效甚微呢?最重要的是企业的激励是不 真的有成就感，就象一位功绩卓著的人一样，这不仅仅是中国企业、本土企业面临的问题与困惑，而且更是一个全球性的问题。

　　全球化的市场竞争，既使得企业特别关注员工的激励，也使得员工自身也对激励产生了重要的联想与期待，希望企业能够给予员工们自身所需要的一些希 望得到的激励。

这不仅在于员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力;
而且在于如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战 愈演愈烈，企业给予员工的激励是不是要比同行业竞争对手要更有效则是企业取胜之道的关键。

　　猎人对猎狗激励的启示 　　企业对员工的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励—
—
这肯定是重要的。

而企业的整体的激励机制，人们关注得比较少—
—
但这往往更带有决定性的意义。

人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：满足员工的需求，就能够产生激励作用。

真是这样吗? 　　员工需要更多奖金和福利。

企业每每增加奖金和福利。

奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗?未必。

嫉妒不断，摩擦丛生。

　　事实上，人的行为(我们要的是有效的工作这种行为)会不会再生、重复出现，并不直接决定于他的需求是否得到满足。

就象那个关于激励员工是否有效的猎人与狗的故事一样：猎人希望猎狗捕获更多的食物，在没有激励的条件下，猎狗丧失了捕猎的积极性，于是猎人采取奖励骨头的方式激励猎狗捕食猎物，后来猎狗争相去捕猎，结果猎物数量大增;
可过了一段时间，猎物减少了，这是为什么呢?因为猎人激励的方式不科学，对猎物的质量没要求，只求数量，这只能是好猎物越来越少，不好的猎物越来越多;
而后来猎人改变了方式，既求数量又求质量效果明显了。

可过了一段时间，猎狗又闹情绪了，它们担心自己老了怎么办，成了捕不动猎物的“
老狗”
时，还有骨头吃吗?这对于激励又十分重要，猎人想了好几天，于是想猎狗是要养老保险，于是采取了把一些猎狗捕得多的猎物可以转化成骨头存货，到老时可以用作养老用，一时间猎狗们激励大增，捕猎的积极性与信心更足了。

但又过了一段时间，一些优秀能干的猎狗从企业出走了，离职了，自己单干了。

猎人又纳闷了，觉得这是件不可思议的事，后来用每只猎狗 10根骨头的代价召集了3只离职的猎狗问它们原因。

猎狗说，猎人对我们很好，而我们不仅仅是得到一些骨头与奖励，我们梦想有一天也象你一样成为“
老板”
。

猎人明白了，于是，采取了将骨头转化为股份的形式，对于优秀能干的猎狗给予股份奖励和终身猎狗制，可以享受终身待遇，并且为这部分优秀能干的猎狗创造成为总监、总经理、董事长以及老板的可能与条件。

猎人终于完成了猎人与猎狗公司最高境界的激励，可以高枕无忧，平安无事了。

　　企业的激励机制无非如此，对于各种提升员工激励，给他们描绘未来远景的激励都是必不可少的，企业应该学会象猎人一样经营管理猎狗公司，不断实施有效的激励机制，使员工的未来职业生涯规划有盼头和期望以及期待。

　　在管理上，如对员工工作的认可、首肯、鼓励、奖励都是“
来自他人的评价”
，会产生激励作用。

管理人员应当善加利用，不要吝惜适当的评价，就能够产生很好的员工激励作用。

不见得要给员工很多的奖金和福利才能够产生激励作用。

因为两者并不成正比。

管理者与员工共同确定了目标，员工实现此目标后自我评价很好，就能起激励作用。

其他情形下员工所确立的工作期望、追求，实现之后，都起激励作用。

管理者都可以善加利用。

　　企业合理的激励是根锁链 　　激励并不是孤立的事件，激励要成为企业管理中的一个系统，而且能够使员工看得见，够得着，不能将激励与贡献以及平时的工作目标完成的结果随意性的割裂开。

不要以为管理者一对一地对员工进行了正确的激励工作，员工就都会受到有效的激励。

对员工的激励是否有效，企业的整体机制必然对激励起决定性的作用。

因此，存在更重要的问题：建构企业的激励机制。

　　在传统企业中，往往视员工对上司的“
忠诚度”
远重要于员工的工作能力和效果。

观念必然体现为现实的行为准则：对上司“
忠诚”
者频频受到重视、嘉奖、晋升;
有能力者反受冷落。

这就是没有给员工的贡献与做出的工作成绩或成就给予一个客观公正的评价与认可，这对于要建立企业激励机制是十分不利的。

如果不这样，企业的“
激励机制”
所激励的不是员工的工作热情，而是结派系搞摩擦的“
积极性”
，最终形成了人人混日子的可悲状态。

　　现代企业的激励则正好相反，重员工的工作能力和效果，无视员工对其上司的“
忠诚度”
和所谓的“
普遍评价反映”
，使有工作能力和效果者不断受到重视、嘉 　　奖、晋升。

企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，形成另一种激励机制：激励有能力和有效果的行为，抑制对上司“
忠诚”
，拉帮结派混日子的行为。

正气上扬，员工实干而有成效的局面就能形成。

　　企业成就激励的良好方法 　　一份职场满意度调查报告显示，在职场中人的各项需求中，知识和技能的增长首次排到了薪酬和职位提升的前面，职场中人最郁闷的并不是收入减少、升职不畅和办公环境恶化，而是没有成就感。

企业由成功激励而产生的成就感，就好比是一位雕塑家在这种感觉在企业中，就是表现在员工自身的成就感很大程度上是来自激励和认可的，而在管理中，想办法提高员工对工作成就的期望，是对员工进行成就激励的重要途径。

　　1、工作细节决定来自激励感满足 　　员工的工作往往来自于对工作细节的把握，细节做到位了，那么工作就会得到一个较好结果。

同时，将工作任务尽可能划分成较小的单元，让较小的工作团队或个人去承担，可以明显突显员工能力与成绩的方法，也是增强团队成员成就激励的有效办法。

工作团队越小，工作成果中员工个人的贡献越清楚，越能激发起员工对个人贡献体验的期望。

　　2、明确个人的责、权、利 　　员工在进行工作过程中，明确责权利很重要。

这样使员工明确意识到责权利是对等的，是自己在决定如何去做一些工作，而不是处处由别人指使自己工作。

团队中个人的地位越重要，体验到的成就感就越强烈，员工感受到这种激励感就越强。

但是，在实践中，不能每个人都当主管，因此，每一个岗位规定明确具体的责 　　任，让团队中每个人都认识到自己是不可缺少的，也就是说，员工将很清楚地知道，最后的工作成果中将有自己的贡献。

员工会为早日看到这种成果而更努力工作。

这就使员工增强对工作成果中个人贡献体验的期望。

　　3、构造公正、透明的业绩比较平台 　　通过业绩比较，可以使优秀的员工产生成就优势体验，从而提供成就需要的.满足。

即使组织不提供平台，员工也会自己进行暗中比较，但是，这样不得提高员工的期望。

组织制定一系列的业绩竞赛制度、业绩排名公开制度和业绩进步评比制度，可以使员工对业绩优势体验有一个明确的期望，从而激发员工的成就感。

　　4、提供有效的个人培训 　　培训是一种福利，培训是一种企业对员工的投资，这就好比炒股票，做的是长线。

企业必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训，而且能 够使这种培训成为有效的一种激励方式。

这也是使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位主要需求。

使员工拥有沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标的期望。

　　5、挑战来自企业对员工的实践 　　挑战性的工作可以激发员工的工作热情，学到很多新东西，激发其自身潜能，并且这个挑战经过他自己的努力达到成功的期望。

当这个目标实现时，它给员工带来的自信和成就感，会给今后完成更出色的业绩带来非常积极的影响。

　　总之，成就感是自我激励的源泉，比物质激励的作用更持久，同时也是企业能够在人力资源到人力资本过度时长治久安的一种有效方法。

在企业中既要提倡成就感的精神激励，同时也需要实实在在的物质激励，这样有机的进行结合，才会使企业在设定激励时能够得以成功的进行经营管理。

　　不仅对新形势下的 企业HR或CHO提出了更高的要求，也同时对企业的经营管理者提出了同样的严峻的挑战性的课题。

企业应该清醒的认识到，只有进行有效的成就感激励，激励才会是成功的，而这方面的投入与成本也才不会白白浪费。

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团队激励方式有哪些

团队激励方式有：集体荣誉激励法、情感激励法、公平激励法、竞赛激励法、褒奖激励法。

1、集体荣誉激励法集体荣誉激励法是指团队各级领导者在实际工作中，通过多表扬、奖励集体来激发下属的集体意识，使每个团队成员产生一种强烈的荣誉感、责任感和归属感，从而形成一种自觉维护集体荣誉的向心力的办法。

2、情感激励法每个人都需要关怀与体贴。

一句亲切的问候，一番安慰的话语，都会成为激励人们行为的动力。

通常来说，团队成员工作热情的高低，同领导与员工感情的亲疏成正比。

团队领导可以和员工经常沟通，内容可以是家庭、生活、婚姻、生产、娱乐、工作等，相互交流感情，使团队内部形成一种和谐与欢乐的气氛。

3、公平激励法一个人在产生公平感时，会心情舒畅，努力工作；
而在产生不公平感时就会怨气冲天，大发牢骚，影响工作的积极性。

公平激励法是强化工作积极性的重要手段，所以在团队管理中，对员工分配、晋级、奖励、使用等方面要力求做到公平、合理。

4、竞赛激励法竞赛激励法就是指团队领导者通过经常性的检查评比和多种形式的竞赛活动，来激发下属的上进心和竞争意识，促使其努力使自己的工作走在他人前面的方法。

5、褒奖激励法表扬和奖励是对良好思想和行为的一种积极肯定，它包括物质的，也包括精神的。

表扬和奖励能够引起人们愉快的感受，这是因为渴望得到他人或社会的赞赏，是一种心理需要，已经成为人们的人格特征之一。

团队激励方式有哪些

方法一：目标激励——让员工每天都有奔头，以统一的目标引导员工同舟共济，将目标化为书面的“魔咒” 把公司目标分懈到个人。

适度目标：让激励成效显著，目标可视化，天天看到“梦想板” ，不断的自我加持。

方法二：发展激励——激励要满足人的事业心，所以，公司需要全力打通所有的晋升渠道，晋升那些对公司认同的人，晋升那些做出结果的人。

通过晋升树立榜样，让更多的人看到发展的希望。

方法三：奖励激励——“薪平”才能“企和”， “面包”要适量发放，搭建合适的薪酬模式 ，这是公司管理的一种模式。

但是，“门开在哪里，人就往哪里走”。

所以，奖励的设置就非常重要，希望大家做什么，就去奖；
不希望大家做什么，就去罚。

把握好奖惩时机：该出手时就出手，奖励推陈出新，让员工不断得到满足感，运用合理的不公平让员工有压力。

但是要注意的是，如果奖励不当，反受其乱。

方法四：培训激励——比高额的薪水更具吸引力就是不断的培训和成长的机会。

管理者要搞清员工需要什么样的培训，不断的培训可以激发员工活力，让普通员工更优秀，鼓励员工自我学习，并建立学习型企业文化，让培训在企业里产生效益。

方法五：绩效激励——让员工腾飞的“翅膀”。

设计科学的绩效管理体系，绩效测评激励需要技巧，让绩效管理成为绩效文化。

很多企业进行绩效管理，结果往往事与愿违，绩效管理变成了裁员“大棒” ，走出绩效管理的怪圈，需要科学的方法。

大家如果感兴趣，可以参加落地有声《组织系统落地实操班》，在这个课程中我们会详细的给大家讲具体的方法和方案。

方法六：竞争激励——有本事就拿出来，运用“鲶鱼效应”激活员工。

利用同级的压力，让员工自己跑起来，适时为公司添加新鲜的血液引发竞争，这样可以更好的激励老员工重新的换发活力和生机。

方法七：参与激励——在员工充分参与实际的管理中，容易使员工实现自我满足。

让员工参与决策，积极征询员工的意见，倾听对方的心声，可以让员工产生主人翁的感觉，更有利于调动人的积极性。

方法八：授权激励——让员工感觉到被重视。

授权就是把合适的工作安排给合适的人，大胆让下属去做。

这里想和大家讲的是：信任是前提，大权独揽、小权分散，给员工更多的自主权，有效授权与合理控制相结合，在授予权利的同时明确责任，授权要人尽其用。

方法九：赞美激励——好团队是夸出来的，好兵还需名将夸，经常赞美你的员工 …… 方法十：危机激励——用危机引爆员工潜能。

比如在企业里可以采用排名法、末位淘汰制等。

奖励是让员工争先，淘汰是让员工恐后，这样才能更好的激活团队。

员工激励方案怎样最有效

员工激励方案最有效具体方法如下：1、榜样激励。

为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里管理者都是下属的镜子。

可以说只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。

“表不正，不可求直影。

”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

2、目标激励。

激发员工不断前进的欲望是人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。

这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。

管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

3、授权激励。

重任在肩的人更有积极性，有效授权是一项重要的管理技巧。

不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。

通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

4、尊重激励。

给人尊严远胜过给人金钱，尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。

以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。

可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

5、沟通激励。

下属的干劲是“谈”出来的。

管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。

而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。

可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

沟通是激励员工热情的法宝，沟通带来理解，理解带来合作，建立完善的内部沟通机制，消除沟通障碍，确保信息共享，善于寻找沟通的“切入点”，与员工顺畅沟通的七个步骤，与下属谈话要注意先“暖身”，沟通的重点不是说，而是听，正确对待并妥善处理抱怨。

销售人员激励方案

销售人员激励方案 　　引导语：主动与被动相结合，通过主观引导，加之被动的压力政策达到目的。

下面是我为你带来的销售人员激励方案，希望对你有所帮助。

　　一、目的 　　1、促进公司业务的发展，改变公司目前被动销售的局面，进而提升哈氟龙在行业里的品牌知名度，从而实现公司的销售目标。

　　2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。

　　3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。

　　二、原则 　　1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。

　　2、绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。

　　3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。

　　三、薪资构成 　　1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。

　　2、基本工资每月定额发放。

　　3、销售人员可以获得的绩效工资=绩效工资基数*绩效系数(绩效系数范围为0-2)，每月发放。

　　4、销售奖励薪资可分为： 　　(1)销售提成奖励包括新开发客户提成和现有客户维护提成，销售提成=(新开发客户当年营业额*新开发客户提成比例+现有客户营业额*现有客户提成比例)*提成系数(提成系数范围为0.7-1.3)，营业额以客户已付款到公司帐号为准。

　　(2)只有销售人员已经开始维护部分现有客户，才有资格可以参加现有客户提成考核。

　　(3)销售费用控制奖励：此项待定。

　　(4)奖励薪资在每年财政年度的结束(12 月份为当年财政年度最后一个月)之后一个月之内发放。

　　5、所有薪酬由公司统一支付，但绩效工资和奖励薪资部分由销售部承担。

　　四、销售费用定义(此项待定) 销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等(但市场推广、展会费用及客户佣金除外)。

　　五、绩效工资计算方法 　　1、绩效工资基数为800 元;
　　2、绩效系数达成如下： 　　(1)如果当月新客户拜访数量达到15 个或以上，则该项系数最高可得0.8 分，但数量在8 个以下，则系数得分将为0。

如有客户重复拜访，在计数时可以增加0.5 个每次，但同一个客户增加部分最高不超过1 个。

　　(2)如果签约新客户第一个月订单达到400 平方，则系数可得0.5 分;
如果订单没达到400 平方，则系数只可得0.25 分;
另外，该项系数最高可得1 分。

　　(3)如果当月缺勤天数不大于1 天的(调休除外)，则该项系数可得0.1 分，否则为0。

　　(4)如果当月销售工作报告上交及时，并且销售会议时较好地完成相应工作的， 则该项系数可得0.1 分，否则为0。

　　(5)如果销售人员连续3 个月某一项系数得分为0 的，则公司取消该员工当年的绩效工资享受资格(第2 项签约新客户系数除外)。

　　五、销售奖励薪资计算方法 　　1、销售提成奖励 　　(1)在新客户第一个订单的当月起开始算，连续12 个月之内均为新客户，提成比例为1.5%。

　　(2)新客户从第13 个月开始至第36 个月止为现有客户，提成比例为0.6%。

　　(3)每个销售人员的新签约客户营业额任务为200 万元每年。

　　(4)提成系数基数为1。

　　(5)如果新签客户销售额任务完成率在120-150%之间，则系数可增加0.1;
如果新签客户销售额任务完成率达到150%或以上，则系数可增加0.15;
如果新签客户销售额任务完成率只达到50%以下，则系数得减少0.15。

　　(6)如果现有客户销售额达到去年的120-150%之间，则系数可增加0.1;
如果现有客户销售额达到去年的150%或以上，则系数可增加0.15;
如果现有客户销售额只达到去年的80%以下或客户丢失率达到20%或客户丢失数量达到2 个的，则系数得减少0.15。

　　(7)如果所负责的新客户和现有客户货款回款率达到90%或以上的，则系数可增(7)如果所负责的新客户和现有客户货款回款率达到90%或以上的，则系数可增加0.1;
如果其回款率未达到70%，则系数得减少0.1。

　　2、注意事项 　　(1)公司集体战略性开发的重要客户和公司已经在做很多市场前期工作的主要客户的订单，将不纳入相关销售人员业绩考核。

但公司交由销售人员跟单时，销售人员可以享有0.2%的`提成比例。

　　(2)公司会给销售人员提供每种产品的销售价格区间，当一个客户能接受的价格偏离公司的价格区间太大时，但销售人员和公司均考虑到客户的资信、用量、影响力等原因同意接受时，则销售人员应接受公司重新协商提成比例。

　　(3)客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续6 个月或以上不再订购公司的产品，但客户转业或倒闭的除外。

　　(4)因老客户的作用而临时被指定使用公司产品的跨区域新客户，原则上该新客户临时订单产生的销售额归相应的老客户的销售负责人所有。

临时订单结束之后， 所在区域销售人员享有该客户后续的管理和销售额。

　　六、其他规定 　　1、当年年度结算截止日为12月底。

　　2、绩效工资和奖励薪资个人所得税员工自理，公司代扣。

　　3、销售人员对自己的薪酬必须保密。

　　4、因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪资。

　　5、如果销售人员提前一个月提出辞职并完成交接工作，或者如果公司辞退的，或者因违反公司相关制度规定进行销售人员更换的，公司将在发放日按规定继续发放未核算或已经核算但未发放的奖励薪资。

　　6、 销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其奖励薪资。

　　七、附则 　　1、本方案的解释权属于公司销售部。

　　2、本方案将会随着公司业务的发展需要做出适当的调整或修改。

　　3、本方案自2010年7月1日起开始执行。

　　(1)在新客户第一个订单的当月起开始算，连续12 个月之内均为新客户，提成比例为1.5%。

　　(2)新客户从第13 个月开始至第36 个月止为现有客户，提成比例为0.6%。

　　(3)每个销售人员的新签约客户营业额任务为200 万元每年。

　　(4)提成系数基数为1。

　　(5)如果新签客户销售额任务完成率在120-150%之间，则系数可增加0.1;
如果新签客户销售额任务完成率达到150%或以上，则系数可增加0.15;
如果新签客户销售额任务完成率只达到50%以下，则系数得减少0.15。

　　(6)如果现有客户销售额达到去年的120-150%之间，则系数可增加0.1;
如果现有客户销售额达到去年的150%或以上，则系数可增加0.15;
如果现有客户销售额只达到去年的80%以下或客户丢失率达到20%或客户丢失数量达到2 个的，则系数得减少0.15。

　　(7)如果所负责的新客户和现有客户货款回款率达到90%或以上的，则系数可增加0.1;
如果其回款率未达到70%，则系数得减少0.1。

　　2、注意事项 　　(1)公司集体战略性开发的重要客户和公司已经在做很多市场前期工作的主要客户的订单，将不纳入相关销售人员业绩考核。

但公司交由销售人员跟单时，销售人员可以享有0.2%的提成比例。

　　(2)公司会给销售人员提供每种产品的销售价格区间，当一个客户能接受的价格偏离公司的价格区间太大时，但销售人员和公司均考虑到客户的资信、用量、影响力等原因同意接受时，则销售人员应接受公司重新协商提成比例。

　　(3)客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续6 个月或以上不再订购公司的产品，但客户转业或倒闭的除外。

　　(4)因老客户的作用而临时被指定使用公司产品的跨区域新客户，原则上该新客户临时订单产生的销售额归相应的老客户的销售负责人所有。

临时订单结束之后， 所在区域销售人员享有该客户后续的管理和销售额。

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