目标管理工具,目标管理工具有哪些
OKR的应用
OKR，是目标和关键结果的意思，这是一种目标和绩效管理方式，更是一种内部沟通机制。
目标就是你想要达成什么，也就是解决“是什么”的问题。
关键结果则是你要如何达成目标，解决“怎么做”的问题。
在设定目标和关键结果之前，一定要想清楚“为什么”的问题。
在实践OKR的过程中，必须和CFR结合起来，以季度为周期，开启OKR的循环。
随着员工对OKR的理解不断加深，OKR的作用也会逐渐显示出来。
OKR就像是一把“瑞士军刀”，适用范围很广。
对于一家初创企业而言，OKR帮助企业利用并专注于有限的资源；
对于在扩张阶段的企业，OKR可以促进企业整合新的资源；
对于一家大型公司，OKR则可以确保员工与企业的使命、价值观保持一致。
但OKR是一种工具，而不是一种武器。
OKR不是神奇的解决方案，无法取代强而有力的企业文化，也无法产生强大的领导力。
OKR不仅可以应用在组织中，也可以用在自我成长领域。
5分钟搞定OKR工作法
可行性的OKR至少满足以下两点：1、遵循SMART原则，SMART原则5个字母分别代表：Specific（具体的），Measurable（可衡量的），Attainable（可实现的），Relevant（相关的），Time-Based（有时间限制的）。
2、遵循五四原则：不超过5个目标（O），每个目标（O）不超过4个KR（关键结果）。
扩展资料：OKR工作法的建议：1、聚焦关键目标结果，lessismore。
2、OKR需要有挑战，不要和绩效挂钩，否则和KPI没有差别了。
3、实时跟踪目标进度，避免目标进度走偏。
4、自上而下兼顾自下而上，有来自管理层层分解出来的目标（O），也有来下级自己制定的KR（关键结果）。
okr和kpi的区别与联系是什么
关键绩效指标（KPI）是“公司要我们做的事”，而OKR则是“我们自己想做的事”。
两者并不是非此即彼的关系，企业完全可以使用这两套工具来实现更好的管理。
目标是设定一个定性的时间内目标（通常是一个季度）。
关键的结果是由量化指标形式呈现的，用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。
在全面展开工作时，OKR就存在于公司（顶级愿景）、团队（被继承并由团队生成，而不仅仅是个人目标的一部分）和个人层面（个人发展和个人贡献）上了。
大多数目标通常是由管理层定义的，但有些目标是自下而上的，而不是为了增加团队的积极性。
公司发布的OKR演示文稿或包含问答的陈述、报告，可以确保在最终完成之前对依赖关系进行跨功能的对齐和协议。
在目标时期结束时，要特别注意对每个目标的每个关键结果进行评估。
不同的人对有目标的期望是不同的。
谷歌和Uber建议每个季度员工应该实现约70%的“OKR”，这是每个季度的关键业绩数据，而Zynga则希望员工每季度能实现2至3个“OKR”。
相关介绍：企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。
在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。
它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；
缺乏一定的定量性；
绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/
80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；
而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
okr和kpi的区别是什么啊？
1、管理思维的不同OKR属于自我管理，来自德鲁克的“目标管理和自我控制”。
而KPI是一种绩效考核工具，属于控制管理。
来自工业化时代泰勒提出的科学管理的原理。
2、在概念上的不同OKR中的“K”“关键”与KPI的“K”“关键”，其含义不同，OKR要求我们将一定时间内最优先的要求明确出来，将完成目标最重要的瓶颈选择出来，KPI要求我们将重要的指标选择出来。
3、侧重点的不同组织绩效管理有3个环节，包括绩效生产、绩效评估、奖惩机制，OKR作用在绩效生产环节，KPI作用在绩效评估环节4.适用的业务种类不同OKR更多适用于知识密集型业务，KPI适用于劳动密集型业务，知识密集型业务通过KPI管理效率相对较低，KPI定出来意味着对于某个业务流程如何运作达到预期结果是已知的，然而知识密集型业务是如何成功运营尚未知的内容，使用OKR会更加科学。
5.制定的方式不同OKR是通过管理层和团队自上而下，再自下而上地制定，使得上下结合，做到全方位对齐，而KPI是由公司管理层自上而下的确定，强调组织目标的分解和关键工作指标的衡量。
