干部考核评分表(干部考核评分表格)
中层管理干部考核办法
第一章 总 则 第一条 绩效考核目的 为进一步建立和完善公司绩效考核体系和激励约束机制，对中层管理干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中层管理干部与公司共同发展，特制定本办法。
机关中层管理干部是指在机关工作的，各部门经理或部门负责人、副经理。
第二条 绩效考核原则 中层管理干部考核必须坚持公平、公正、公开、全面性、客观性、科学性的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的职位升降、薪资与考核结果紧密结合。
具体如下 1、公平性原则 公平是确立和推行管理干部考核制度的前提。
2、严格性原则 考核的严格性包括要有明确的考核标准；
要有严肃认真的考核态度；
要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、全面性原则 在考核中，对公司中层管理干部进行全方位，多层次的考核。
不仅要考核其工作绩效、管理能力，还要考核其创新表现、沟通协调、工作作风等。
4、客观性原则 考核依据是符合客观事实的。
在考核的内容和标准设置上，是在对公司客观现实情况进行调查研究的基础上进行科学合理的制定；
在考核程序上，保持很大的透明度，在坚持考核标准统一性的前提下，还要照顾到考核对象的差异性；
在考核结果的确定上，实现与考核对象的积极互动，及时反馈不同意见，尽量体现考核的客观公正。
5、科学性原则 设置科学合理的考核指标体系。
要在考核指标体系、考核标准、考评方法等方面充分反映公司中层管理干部工作的性质和特点，且考核的各项指标具有可测性和可操作性。
不仅能区分出公司中层管理干部管理水平高低、能力强弱、贡献大小，还能反映出被考核对象的特点。
如根据公司中层管理干部的工作特性，对其考核指标进行不同权重分配，以求达到科学合理。
6、结果公开原则 考核的结论对被考核者本人公开，这是保证考核民主的重要手段。
这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；
也可以使考核成绩不理想的人心悦诚服，奋起上进。
另一方面，还有助于防止考核中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
7、结合奖惩原则 依据考核的结果，根据工作成绩的大小，有奖有罚，有升有降。
而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系，而且还会通过薪资、奖金等方式同物质利益相联系。
第三条 适用范围 本办法适用于公司所有中层管理干部。
第二章 考核体系 第四条 考核对象 公司所有中层管理干部。
第五条 考核内容 中层管理干部的绩效考核不仅包括对其个人的绩效考核，且直接与其所在职能部门绩效考核结果挂钩，其中，部门负责人所在职能部门管理绩效考核结果占60的权重，个人绩效考核占40的权重；
除部门负责人以外的中层管理干部所在职能部门管理绩效考核结果占40的权重，个人绩效考核占60。
具体如下 1、部门管理绩效考核主要依据山东高速石化有限公司职能部门考核办法进行考核。
部门管理绩效考核结果为职能部门半年度各考核结果的算术平均数。
即职能部门绩效考核得分∑（职能部门半年度内各月度绩效考核得分）/
6。
2、干部个人绩效考核，具体包括以下三方面内容 （1）工作业绩考核主要根据干部工作目标计划内容进行考核；
（2）岗位职责完成情况考核主要依据山东高速石化有限公司部门岗位职责手册，对各中层管理干部进行岗位责任的考核；
（3）综合工作能力评估主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；
人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
（4）工作态度评估通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
中层管理干部个人绩效考核各项指标及内容的占比情况如下表所示 考核内容 权重 个人绩效考核得分 工作业绩考核 工作业绩考核得分40 岗位职责完成情况考核得分30 综合工作能力评估得分20 工作态度评估得分10 岗位职责完成情况考核 综合工作能力评估 工作态度评估 3、中层管理干部绩效考核指标分配及占比 （1）部门负责人各综合考核指标及内容的占比情况如下表所示 考核内容 权重 综合考核得分 部门管理绩效考核 部门管理绩效考核得分60 个人绩效考核得分40 个人绩效考核 （2）除部门负责人以外的其他中层管理干部各综合考核指标及内容的占比情况如下表所示 考核内容 权重 综合考核得分 部门管理绩效考核 部门管理绩效考核得分40 个人绩效考核得分60 个人绩效考核 第六条 绩效考核分数计算 部门负责人综合绩效考核得分＝部门管理绩效考核得分60 个人绩效考核得分40 除部门负责人以外的中层管理干部综合绩效考核得分＝部门管理绩效考核得分40 个人绩效考核得分60 第三章 考核管理 第七条 考核机构 1、考核管理委员会是最高考核机构，由公司领导班子成员组成，负责整个考核的监督、组织和实施，负责中层管理干部职能部门管理绩效考核与个人绩效考核。
公司总经理是考核管理委会考核负责人。
2、人力资源部负责干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督各职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
第八条 考核方式 1、中层管理干部按照职能部门的管理绩效进行考核，详见山东高速石化有限公司职能部门考核办法，由考核管理委员会进行审核；
2、中层管理干部根据个人绩效进行综合考核，由公司人力资源部负责考核的组织、监督、协调工作，并及时汇总考核成果。
中层管理干部工作业绩由直接上级领导进行考核；
工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上级领导三级考核方式。
（1）直接下属评价受被考核者管理的员工对其进行的评价；
填写山东高速石化有限公司 中层管理干部综合能力评估表（c） （2）相关性评价与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价；
填写山东高速石化有限公司中层管理干部综合能力评估表（b） （3）直接上司评价一般指部门负责人对其进行的评价，填写山东高速石化有限公司中层管理干部综合能力评估表（a）。
第九条 考核时间与周期 （1）干部考核每半年进行一次，年终进行综合评定。
半年度考核结果直接影响其本人下半年的绩效工资；
年终绩效考核结果直接影响其本人职务升降或岗位轮换、薪资序列的变动。
（2）具体考核的时间及安排由人力资源部负责通知及组织实施。
考核对象 考核机构 考核依据 考核周期 中层管理干部 考核管理委员会 职能部管理绩效、 述职报告 半年度 人力资源部 工作业绩、工作能力、述职报告 半年度 第十条 考核程序 中层管理干部个人绩效考核每半年进行一次，年终进行综合评定，年终绩效考核结果为上、下半年绩效考核结果的算术平均数。
考核结果由人力资源部审核，考核管理委员会审议，公司总经理裁决。
具体考核流程分为如下四个步骤 （一）考核准备考核者根据被考核者的考核指标，准备相应考核报表 1、考核期初，填写山东高速石化有限公司中层管理干部工作目标计划表，经考核管理委员会审核后，报人力资源部备案；
2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划，经考核管理委员会审核后，报人力资源部备案，工作目标计划调整次数视客观情况而定；
3、准备其它相关考核报表。
（二）绩效评估考核者根据被考核人员在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核人员进行评分。
1、考核期结束前约半个月，由人力资源部根据中层管理干部工作目标计划表下发中层管理干部工作业绩评估表给被考核者直接上司进行评估打分；
2、考核期结束前约半个月，由人力资源部下发中层管理干部综合能力评估表给相关人员进行评估打分；
3、人力资源部根据评估结果制定中层管理干部绩效考核结果处理表，并按被考核者人力资源部考核管理委员会公司总经理的流程进行审批。
（三）结果审核人力资源部对考核结果进行审核，考核管理委员会对考核结果进行审议，总经理对考核结果进行裁决。
人力资源部负责处理考核评估过程中所发生的争议。
1、绩效评估结束后，由人力资源部对所有中层管理干部绩效考核评估分数进行汇总计算，统计出各中层管理干部考核的具体分数，送考核管理委员会进行审议，并进行及时备案；
2、人力资源部根据评估结果制作中层管理干部绩效考核结果处理表，并按“被考核者人力资源部考核管理委员会公司总经理”的流程进行审批签字。
（四）结果处理及反馈 1、人力资源部按照考核结果进行中层管理干部绩效工资计算。
2、人力资源部将审核后的结果反馈给被考核者，并与之进行沟通，讨论绩效改进的方式和途径。
第四章 考核结果的应用 中层管理干部半年度绩效考核结果直接影响其本人下半年绩效工资的发放；
年终绩效考核结果直接影响其本人职务升降或岗位轮换、薪资序列的变动。
第十一条 半年度绩效考核结果的应用 中层管理干部的半年度绩效考核结果直接影响其本人绩效工资的发放。
具体绩效工资发放比例与绩效考评结果的关系如下表 分数段 60分以下 等级 优 良 中 及格 差 绩效工资发放比例 第十二条 年终绩效考核结果等级分布 分数段 90分以上 70分以下 等级 意义 优 良 中 差 第十三条 年终绩效考核结果的用途 （一）职务升降 中层管理干部年终绩效考核结果直接影响职务的升降。
1、影响职务晋升的条件，必须同时具备以下两点；
（1）连续两次考核结果为a；
（2）通过有关部门组织的综合测评；
（3）满足以上条件者职务可考虑进行晋升；
2、干部年终绩效考核结果为d者，经有关部门的综合测评后，将考虑给予降聘或免聘（调整工作岗位或免职）。
3、经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。
（二）调薪 中层管理干部年终绩效考核结果直接影响下一年度工资序列的变动 考核结果 备 注 工资序列升降级数 当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。
注工资序列升（降）每半年进行一次，在每年 月份根据考核结果进行调整。
表示升级；
b表示不升级；
c表示不升级；
d表示降级。
1、员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制 （1）职务晋升；
（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写特殊调薪申报表，报人力资源部审核，总经理审批。
2、员工具有下列条件之一者，经有关部门的综合测评后，工资将破格降级 （1）职务降聘或免聘；
（2）因本人过错，给公司造成重大经济损失或损害公司形象者；
（3）多次或重复违反集团和公司 规章制度 者；
（4）因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。
第五章 考核申诉 第十四条 申诉条件 被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；
如不能妥善解决，被考核者有权在考核期间或考核结束10天内向人力资源部进行申诉。
第十五条 申诉形式 被考核人员就考核问题提出申诉时需要填写考核申诉表，提交人力资源部，人力资源部负责将被考核人员申诉统一记录备案，并将考核申诉表和申诉记录提交人力资源部经理。
第十六条 申诉处理 人力资源部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核；
审核后提交考核管理委员会，由考核管理委员会对其进行评审处理，以决定是否对被考核人进行重新评定。
第十七条 申诉反馈 人力资源部在申诉评审完成后，五天内将处理结果反馈给申诉人。
第六章 考核面谈与绩效改进 第十八条 考核面谈 对中层管理干部考核的核心是结合干部的工作目标计划，目的是对干部工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助。
因此，考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈。
第十九条 绩效改进 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到 1、让被考核者了解自身工作的优、缺点 2、对下一阶段工作的期望达成一致的意见；
3、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
第七章 考核结果的管理 第二十条 考核指标和结果的修正 考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。
第二十一条 考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。
第二十二条 考核结果归档 考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入干部考核档案并负责保存。
第八章 考核文件使用与保存 第二十三条 考核文件保存 公司中层管理干部绩效考核文件由公司人力资源部统一保存。
第二十四条 考核文件查阅权限 1、考核结果实行保密制度，考核者只能将考核结果通知被考核者本人，不得告知第三者。
2、为了达到考核文件保密的目的，考核文件设定查阅权限，以便于相关人员查阅文件。
查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件都需要查阅者本人签字。
3、分管副总及其它相关领导在以下情况下有权查阅其下属考核资料 1为了解下属公司中层管理干部的历年考核情况；
2在岗位轮换过程中，为了解相关公司中层管理干部的考核情况。
4、公司总经理、人力资源部经理有权查阅全体公司中层管理干部的考核文件；
公司总经理、人力资源部经理有权复印全体公司中层管理干部的考核文件。
第二十五条 考核文件保存方法 1、人力资源部统一保管公司中层管理干部考核文件，考核结果以考核袋形式和电子文档形式存档，在聘公司中层管理干部考核结果原则上保存三年，解聘或离职公司中层管理干部的考核结果保存到被考核者离职后半年止。
2、在半年度考核完成后十天内，人力资源部必须将所有公司中层管理干部考核资料收集整理并完成统一编号工作。
3、在年度考核完成后二十天内，人力资源部必须将所有公司中层管理干部考核资料收集整理并完成统一编号工作。
4、人力资源部需要妥善保存各年度公司中层管理干部考核文件，以便相关领导查阅。
第九章 附则 第二十六条 本办法由人力资源部负责制订、解释及修订；
第二十七条 本办法自下发之日起开始实施。
公司中层管理人员考核办法
公司中层管理人员考核办法 随着系统内分支机构的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。
一、被考核人员范围 . 各分支机构的部门经理级、副经理级人员；
. 隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；
. 岗位重要的科级人员。
二、考核程序 . 各分支机构的部门经理级、副经理级人员；
隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；
. 岗位重要的科级人员一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法 . 所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、终进行一次；
. 述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；
. 上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间 . 季度考核：于每季度的倒数四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；
. 度考核：于每月日前将个人全工作述职报告及下度个人工作计划交直接上级，直接上级于月日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以度考核成绩为准核发终奖金。
试用期员工不参加终考核。
五、考核内容 . 岗位职责考核 指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
. 能力考核 指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
. 品德考核 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
. 学识考核 指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
. 组织纪律考核 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。
基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。
六、考核等级 . a级（优秀级）—分 工作成绩优异，有创新性成果；
. b级（良好级）—分 工作成果达到目标任务要求标准，巧绩突出；
， 1 2。
单位员工绩效考核方案
单位员工绩效考核方案 为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
那么优秀的方案是什么样的呢？下面是我为大家收集的单位员工绩效考核方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
单位员工绩效考核方案1 此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。
考核对象为客房部员工，考核范围包括： 一、工作制度考核（30分） 1、考勤（包括培训出勤）（10分） 2、礼节礼貌、仪容仪表（10分） 3、工作纪律（10分） 二、工作技能考核（50分） 1、酒店产品知识考核（10分） 2、铺床操作考核（10分） 3、清洁房间卫生质量（15分） 4、对客服务质量（15分） 三、直接上级和经理鉴定（20分） 评定方案： 1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资（员工每月考评）+全勤，员工每月评比分为100基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。
分为A级（90分以上）、B级（80分以上）、C级（80以下）。
2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分；
3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。
4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；
反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。
附：客房部员工绩效考核细则 一、工作制度 （一）考勤 1、迟到、早退十分钟内扣除2分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，（包括培训、客房部组织的会议）；
2、病假每次扣除1分；
事假每次扣除2分；
旷工每次扣除5分；
3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分；
4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分；
（二）礼节礼貌、仪容仪表 1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分；
2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；
3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除10分；
4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除5分，被客人书面投诉扣除10分，情节严重者按酒店制度予以辞退处理；
5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；
6、未主动帮助客人提行李、按电梯。
；
不做好迎送服务工作，每次扣除2分；
7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除2分；
8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分；
9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损酒店的举止，每次扣除2分；
（三）工作纪律 1、私自乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分；
2、工作时间干私活、聚集公共区域、工作间聊天扣除2分；
3、不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心接受意见，下级顶撞上级者每次扣除3分；
4、上班时间拔打私人电话、看书报刊物、在非指定区域吸烟、在客房内看电视每次扣除2分；
5、向客人索要小费者扣除5分，另加报酒店处理；
6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重者另报酒店处理；
7、如有违反酒店和部门相关规定、制度者根据情节做出相应处理，并扣除当月评分（具体标准参见相关规章制度）；
8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分（当班员工）；
9、员工每漏报一次酒水或被客人带走客房内非赠品，未报或将借用物品未还每次扣除2分；
情节严重者另加赔偿处理；
10、员工不按规定回收物品每次扣除1分；
11、楼道地毯有严重污迹和纸屑杂物、客梯处的烟筒内有多于3个烟头，走廊休息处有垃圾当班员工每人次扣除1分；
12、员工私自将客用品给其他部门员工和朋友每人次扣除5分，情节严重者加报酒店处理；
13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分；
14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。
（如：进房不按规定敲门、用湿抹布抹电器等）；
15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。
并报酒店处理；
16、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分；
17、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分；
18、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分；
19、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分；
20、获得客人和酒店通报表扬，每人次加10分；
21、将工作钥匙未及时归还，每人次扣除10分；
员工故意损坏钥匙，取消当月的评选资格，并依情节处理；
22、工程人员维修房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2分；
二、工作业务技能考核 （一）酒店知识 1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等；
2、酒店及部门相应的管理规定、制度；
3、本岗位业务技能知识；
（二）业务技能 1、每次必考铺床技能；
2、房间卫生质量以每天领班查房评分，根据《客房检查表》进行评分主管抽查评分，并予以记录，月底核算平均分；
三、直接上级和经理鉴定 根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。
单位员工绩效考核方案2 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式 1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;
其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;
职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。
分别由财务部和行政部考评。
) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;
《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;
其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;
综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资资料 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;
考核为合格的只发a项和b项;
考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。
季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。
季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;
其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分： (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
单位员工绩效考核方案3 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。
另有下列状况人员不在考核范围内： 1、试用期内，尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的'
绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限见下表： 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定 技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定 注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。
同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；
其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下： 各类员工考核权重比例图： 考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类 业绩考核约占70％50％40％ 潜力考核约占15％30％30％ 态度考核约占15％20％30％ 员工考核总得分＝业绩分＋潜力分+态度分 八、考核表 1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。
人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价 1、考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级特优秀优秀中等有待提高急需提高 考核总分95分以上;
85-95分;
70-84分;
50-69分;
50分以下 2、考核等级比例控制： 为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％ 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％ 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％ 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％ 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％ 注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据 十、考核程序 考核的一般操作程序： 1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估 2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
补充推荐： 当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时： 1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评 2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况 3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时 1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十一、考核申诉 1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；
如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。
十二、考核与奖惩 1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下： ①特优员工：原则上岗位津贴上调一级 ②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理 ③中等员工：岗位津贴不作调整. ④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理 ①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理 ②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理 ①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。
在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级 ③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；
如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十三、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为20xx年1月10日。
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绩效考核方案
关于绩效考核方案范文7篇 为保障事情或工作顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
那么什么样的方案才是好的呢？下面是我为大家收集的绩效考核方案7篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
绩效考核方案 篇1 一、总则 为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。
建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。
调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。
特制定本制度。
二、岗位绩效考核原则 1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明；
2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则；
3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。
三、被考核人员： 物业公司经理和职工。
四、考核的基本内容： 小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。
（一）、经理考核内容： 经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；
1、敬业精神考核 热爱本职工作，以本职为“天职”；
乐于奉献、勇于创新；
干物业、爱物业、专物业、精于物业。
2、工作态度考核 有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；
有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神；
有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。
3、领导能力考核： 有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力；
有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；
有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。
4、工作业绩考核： 物业管理和工作目标的完成情况；
物业公司工作纪律及规章制度落实情况；
工作受到上级表彰情况。
5、遵规守纪考核 带头执行物业公司作息时间情况；
履行岗位责任制情况；
廉洁自律情况。
6、理论学习考核： 物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。
7、综合素质考核：。
全面考察个人修养和综合素质情况。
（二）、职工考核内容： 职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。
1、敬业精神考核： 热爱本职,安心工作，乐于奉献；
干物业、爱物业、专物业。
2、工作态度考核： 有强烈的责任感；
有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；
有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。
3、工作能力考核： 熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作；
善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作；
能够出色的完成上级交给的各项任务。
4、遵规守纪考核： 服从领导，令行禁止；
执行物业公司作息时间情况；
履行岗位责任制情况；
遵守物业公司各项规章制度情况。
5、理论学习考核 物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。
6、团结协作考核： 思想作风正派，处理好同志间关系；
工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。
7、综合素质考核 全面考察个人修养和综合素质情况。
五、考核时间及方法： 1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的'
绩效考核，并在两个工作日内完成。
考核结果在当月内有效。
2、考核测评打分方法： （1）、物业公司经理测评打分 各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。
测评打分由三个部分组成： 第一部分，被考评者自我评分。
填写《经理绩效考核自我评分》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分；
第二部分，民主测评初评打分。
由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分；
第三部分，考核人综合评判打分。
由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。
最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50% （2）、职工测评打分, 各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。
测评打分由三个部分组成： 第一部分，被考评者自我评分。
填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；
) 第二部分，民主测评初评打分。
由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分；
第三部分，考核人综合评判打分。
由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。
j最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50% 3、考核监督。
局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督。
4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。
六、考核等级和奖金加权： 1、A级（优秀级）：90分——100分，上月基本奖金加权10%；
2、B级（良好级）：80分——90（不含）分，上月基本奖金加权5%；
3、C级（合格级）：60分——80（不含）分，上月基本奖金加权0%；
4、D级（不合格级）：60（不含）分以下。
. 七、考核结果的应用： 局属各物业公司，分别实行全员（本局干部职工）年度基本奖金一次性承包制度。
绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。
1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金分配： 月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（10%）]×基本奖金。
2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金分配： 月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（5%）]×基本奖金。
3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金分配： 月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（0%）]×基本奖金。
4、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金。
并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。
5、全年度累计12个A者，年终奖励1000元 八、考核纪律： 1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责。
考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除单位重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。
) 2、每位职工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。
凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将给予扣发一个月奖金直至下岗处理 3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。
凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区，将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。
绩效考核方案 篇2 一、考核组织 成立由局党委书记、局长任组长，局班子成员为副组长，局属各单位主要负责人为成员的考核领导小组，全面负责指导考核工作的落实。
考核领导小组下设办公室，设在督查科，由汪洋副局长兼任考核办主任，督查科科长姜树德任考核办副主任，具体牵头负责各项考核工作的实施。
二、考核对象 考核对象为局在编在岗正式干部职工。
三、考核范围及分类 1.考核范围 内设考核单位：局机关各科室、中队、特勤中队、华埠分局、受理中心。
2.考核单位分类（见附表1） A类：各中队、分局、受理中心。
B类：办公室、政治处、法制科、督查科、城市管理综合科、基层管理科。
四、考核的内容及分值设置 考核实行百分制，考核分值为100分，分为岗位绩效、岗位职责、平时加班三大部分。
（一）A类考核单位 分为岗位绩效（40分）、岗位职责（20分）、平时加班（40分）等三大部分。
1.岗位绩效分为：十大专项工作（10分）、三改一拆（10分）、执法办案（10分）、信访投诉（5分）、其他工作（5分）等五项(考核评分标准见附件2）。
2.岗位职责分为：履职能力（10分）、队伍建设（10分）等两项（考核评分标准见附件2）。
3.加班情况分为：加班天数（20分）、“四到位”工作机制（20分）等两项（考核评分标准见附件2） （二）B类考核单位 分为岗位绩效（40分）、岗位职责（20分）、平时加班（40分）等三大部分。
1.岗位绩效分为：职责履行情况（20分）、业务能力（15分）、信息宣传（5分）等三部分组成（考核评分标准见附件3）。
2.岗位职责分为：队伍建设（10分）、办公秩序（10分）等两部分组成（考核评分标准见附件3）。
3.平时加班分为：加班天数（20分）、“三到位”工作机制（20分）等两部分组成（考核评分标准见附件3）。
五、职能分工 1.考核由局班子与业务科室打分相结合，科室考核提供给局班子作为考核依据。
2.局班子考核中层正职，中层正职考核下属队员。
六、考核方法 考核采取定期督查、随机抽查的方法进行，每月不少于4次。
七、加减分事项 有以下情形的，由所属单位提出书面意见，报局考核办审核研究同意后，根据实绩由考核领导小组提出，局班子研究决定给予加减分。
1.各单位在完成重大或突击性工作任务中，表现突出受到县级以上领导点名表扬的。
2.完成除本单位职责以外的工作任务或开展专项整治活动取得明显成效，成绩突出，受到局党委肯定的。
3.配合部门、乡镇开展工作，取得明显成效。
4.年度工作受到省部级（含省委办公厅、省政府办公厅及国家部委办局、国家级领导小组）或省级媒体表彰的每项加5分；
受到市委、市政府（含市委办、市府办）、省级机关（含省级领导小组）或市级媒体表彰的每项加3分；
受到县级、县政府（含县委办、县府办）、市级机关（含市级领导小组）或县级媒体表彰的加1分。
同一项内容多级受奖的就高计分。
5.发生党风廉政、机关效能、安全生产等方面被县级以上部门曝光、通报等违纪行为的，由局党委研究决定给予倒扣分。
6.局班子研究认为需要加减分的事项。
八、绩效考核加班补贴发放设置 1.设定A组基础分为100分，每月加班累计4天；
B组基础分为100分，每月累计加班4天。
2.局班子成员月度加班补贴为全局平均数。
3.局借用到外单位工作人员的月度加班补贴，一律按300元标准发放。
4.A类中队长：由职务补贴（400元）+考核加班补贴组成；
副中队长由职务补贴（200元）+考核加班补贴组成，考核补贴由当月考核结果而定；
B类中层正职：由职务补贴（300元）+考核加班补贴组成；
副职由职务补贴（100元）+考核加班补贴组成，考核补贴由当月考核结果而定。
5.补贴核算：实行每月核算。
A类补贴总额公式如下：900元*单位得分*单位人数/
100。
B类补贴总额公式如下：555元*单位得分*单位人数/
100。
个人补贴参照个人在单位考核得分核算。
公式如下：（A类补贴总额/
单位对个人考核分总和）*个人在单位考核得分。
九、关于考核工作的几项规定 1.局中层干部免职后，从次月起不享受中层月度职务补贴。
2.法定节假日、双休日及其它加班，必须服从安排。
3.各中队、科室严格执行，严禁弄虚作假，一经发现，追究责任。
4.若在考核工作中，遇到本办法未作规定的情况，由局党委研究决定。
绩效考核方案 篇3 一、指导思想 为加强学校工作管理，鼓励广大教职员工全身心地投入职业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核办法。
二、基本思路 教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力增强工作责任感。
提高职业技术培训整体水平。
三、考核内容及办法 德、能、勤、绩四个方面。
﹙一﹚、德﹙20分﹚：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。
团结同志，具有团队精神。
无条件服从校领导的工作安排，克服一切困难，完成本职工作。
本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。
满分全年奖励1200元。
﹙二﹚、能﹙30分﹚： 1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务﹙5分﹚。
要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。
教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5分。
此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。
通过抽查等方式综合考评。
2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作﹙5分﹚，资料残缺不全的扣5分。
此项考核结合资料复查进行。
3、在教学中，要求老师口语清晰，教学步骤规范，通俗易懂﹙5分﹚，凡语言表达不清，没有达到预期教学目的﹙学校随机抽查﹚，扣5分;
4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10分。
以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，满分奖励200元。
﹙三﹚、勤﹙20分﹚：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。
迟到或早退一次扣1分(迟到或早退次数累加)。
病事假一天扣5分(病事假次数累加)，扣完为止。
此项考核以月为单位，满分奖励100元。
﹙四﹚、绩﹙30分﹚：主要包括台帐的自查自纠、互查，以及每一次电话回访，上级各部门的考核检查等。
1、每一期培训台帐首先要自己仔细检查反复核对，要做到正确率达100%。
每一期台帐要经过2个老师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。
凡在县或省领导检查中发现一处有问题的扣5分(依次累加)。
2、电话回访中发现一例有错误的扣2分(依次累加)。
每期台帐经检查确保无误后及时交办公室归档，凡本人因素造成台帐丢失或损坏的，由本人负责，扣5分。
本考核在每年12月底进行，满分奖励500元。
绩效考核方案 篇4 一、考核目的 全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务能力及工作实绩，引导和促使班主任认真履行工作职责，发挥班主任工作在教育教学管理中的主导作用。
考核结果作为班主任老师续聘、奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。
二、考核方式 每月考核一次，一类班级以100分为基础分，二类班级每月以103分为基础分，三类班级每月以106分为基础分。
按月累计班级文明分，每年级前2名为一等，发放班主任津贴200元；
3-5名为二等，发放津贴100元；
三、考核细则 1．未在规定时间内上交计划、总结或学校布置的各项材料，每项扣5分。
2．每月检查一次《班主任手册》，没有正常使用和填写的扣2分。
3．没有按时上好班会课的每节扣2分。
4．不接受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。
5．未做好学生的综合素质评价工作的扣5分。
6．未在规定时间内制定班规和综合素质评估方案的扣5分。
7．没有进行教室布置的扣2分。
8．检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。
9．教室和清洁区卫生打扫不合要求的每次扣2分。
破坏公共卫生环境的每人次扣2分。
10．学生迟到一人次扣1分，未带学生证进出学校每人次扣0.5分。
11．班级财务每月检查一次，有公物损坏情况视情节每次扣2-10分（总务处查）并进行赔偿。
12．学生认真对待考试，有舞弊行为的每人次扣2分。
13．对教室和宿舍中存在的安全隐患未及时排除或上报的扣2分，出现安全事故不及时报告或不及时处理的每次扣5分。
学生未到校没及时通知家长和学校的每次扣2分，如出现重大安全事故，造成不良影响的扣10-30分。
如班级积分特别低或出现重大安全事故，扣除当月班主任费。
14．有侮辱学生人格的言行或体罚，变相体罚学生的行为每次扣10分。
15．认真组织学生参加升旗仪式等各项集体活动，如秩序混乱或效果差每次扣5分。
如下雨未升旗，班主任未按时下班的每次扣5分。
16．不做和不认真做两操的每人次扣0.5分。
17．认真参加班主任例会并做好记录，迟到或无记录的每次扣2分，无故缺席的扣5分。
18．自习课秩序混乱的每次扣2分。
19.组织学生在校用餐人数不足50﹪的扣5分。
20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。
四、奖励加分 1．班级学生团体比赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分，市级一、二、三等奖分别为7、6、5分，省级9、8、7分（个人以半折算，不累计计算）。
2．班级学生校内、校外突出好人好事加1-5分。
3．班级学生积极参加学校活动，如捐款、捐物等方面表现突出（全校前五名）加1-5分。
4．班主任参加与班主任工作相关的各项比赛、竞赛及论文等方面获奖加分参照第一条。
5．以大局为重，积极服从学校的工作安排并取得一定工作业绩加1-5分。
6．每周评为文明班加2分，主持升旗仪式加3分。
7．经广播站选用播出的稿件每篇加0.2分。
8．组织学生中午在校用餐人数达到100﹪的加10分，达到90﹪的加8分，达到80﹪的加6分，达到70﹪的加5分。
五、有下列行为者，扣除当月班主任津贴，不参与年度评优 1.经查实有乱收费行为的。
2.学校布置各项收费不及时上交私自挪用的。
3.未经学校批准私自接收学生进班的。
六、学期结束 评优一、二类班级和三类班级按比例分配名额，按班级积分，从高到低，同时参考班级文化成绩、参照班主任7：40前到校情况统计进行评定。
绩效考核方案 篇5 一、目的 1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
3、鼓励先进，促进发展。
二、范围 网店客服组 三、考核周期 采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20xx年6月7日起。
四、考核内容和指标 （一）考核的内容 1、服务类 旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率） 订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价） 其他类（顾客投诉比重、异常订单比重） 2、管理类 公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。
（二）考核指标数据来源 1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
（三）考核指标 网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。
五、绩效考核的实施 1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点 被考核人本人30%工作任务完成情况 店长70%"
工作绩效、工作能力 工作协作性、服务性"
六、考核结果的运用 1、每月评比综合排名第一名，奖励100元；
综合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
3、连续3个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。
绩效考核方案 篇6 编号 一、岗位类别和聘期 姓名任职部门财务部职务财务总监 入职时间____年____月____日 聘期____年____月____日~____年____月____日 考核期____年____月____日~____年____月____日 二、主要职责 1.组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。
2.对公司资金的时间安排进行组织、计划、控制与管理。
3.财务监控。
4.财务分析与预测。
5.疏通融资渠道。
6.审计管理。
7.分管部门管理。
三、工作目标 1.财务预算与控制，对预算执行过程中出现的问题没有及时解决，每出现1次，减____分。
2.财务分析。
每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减____分~____分。
3.疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务100%地完成，每差1%，减____分。
4.投资回报率达到____%，每低1%，减____分。
5.资金利用率达到____%，每低1%，减____分。
6.成本控制。
对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现1次，减____分。
7.分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到100%，未完成该项工作，减____分；
及时公正地对下属员工进行考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上，加____分。
8.年度重点工作完成情况。
年度重点任务完成情况考核表 重点任务工作事项计划目标实际完成情况考核标准评估 说明：①年度重点工作中，如出现子项目或者分阶段目标的情况，应对子项目和分阶段目标都赋予相应的标准分值。
②在年中，因生产经营活动的需要而对年度重点工作进行调整，应对年度重点工作的标准分值进行相应的调整。
四、附则 1.责任人在工作期内若出现重大责任事故，则公司有权对责任人提出终止聘用合同。
2.本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。
3.本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。
4.本责任书解释权归公司人力资源部。
相关说明 编制人员审核人员批准人员 编制日期审核日期批准日期 绩效考核方案 篇7 1. 师德考评：学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校教师师德考评细则。
2. 教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校教师教学业绩考评细则。
3. 教学行为考评（备、教、改、导、辅）：学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校教师教学行为考评细则。
4. 考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校教师考勤考评细则。
5. 控流考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校教师控流考评细则。
6. 课时考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，办法是： 总额10% ————×教师超课时=教师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准 总超课时 （8元/
节），按8元计算。
7. 成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校教师成果奖励细则。
8. 学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。
9. 机动：学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个教师。
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学生会考核制度的积极影响
为您服务[微笑]学生会考核制度的积极影响有1.可以提高成员工作技能成员为了取得更大的技能突破，获取更多绩效。
不再是上级或者别人推着走，或者是被动的接受某些学习，而是主动学习提升自身的工作技能，开阔视野。
再利用自身所学服务于学生会，提高学生会效益。
更好的为成员做职业规划通过考核可以评估某些成员工作的不足之处及某些成员拥有哪些过人的工作技能优势，适当的进行调整，合理分工。
所以，这样的考核不仅可以为成员做好职业规划，还可以为学生会得到更合理的资源配置。
希望我的回答能够帮到你学生会考核制度的积极影响为您服务[微笑]学生会考核制度的积极影响有1.可以提高成员工作技能成员为了取得更大的技能突破，获取更多绩效。
不再是上级或者别人推着走，或者是被动的接受某些学习，而是主动学习提升自身的工作技能，开阔视野。
再利用自身所学服务于学生会，提高学生会效益。
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所以，这样的考核不仅可以为成员做好职业规划，还可以为学生会得到更合理的资源配置。
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学生会考核制度
学生会干部考核制度 一、例会制度 1、每次例会必须认真完成会议记录，以便会后更好的开展工作。
2、每次例会不得迟到、早退和无故缺席。
迟到或早退二次视作缺席一次。
3、请假必须以书面形式为准（口头请假无效），两次请假作一次缺席两次缺席作自动退出处理。
二、值班制度 1、值班人员按照值班表认真做好值班工作，负担起责任。
2、值班人员必须正确登记值班情况表，以便主席团随时检查值班情况。
3、值班人员无理由不值班或找不到人者，如发现两次作自动退出处理。
三、对于工作态度的考核 1、思想端正，作风正派，有正义感。
政治上积极要求上进，能起到表率作用。
2、在职期间，工作积极进取，表现良好且无不良记录。
3、在工作中，能发现问题能及时解决问题，使工作能圆满完成。
4、能经常向团总支老师汇报工作交流思想。
5、对学生会工作要有重大创新性、建设性的贡献。
四、对工作会议记录的考核 1、每次例会必须要有会议记录，内容充实。
2、会议记录必须内容准确、详细、书写工整清楚。
3、会议记录要求每月上交一次，要由常委会检查。
五、工作计划的考核 1、各部部长必须要在学期开始前根据本部的实际情况制定出可行的工作计划。
2、各部要求能够严格按照工作计划进行本学期的工作。
3、工作计划要求合理、清楚、务实。
六、工作总结的考核 1、每学期末各部部长（副部长）要总结一学期的工作情况。
2、学生会全体成员每学期末上交个人小结（述职报告）一份。
3、总结报告要求简洁、实事求是，不能废话连篇。
七、评分标准 以80分为基准分（一）加分项：l、学习成绩优秀，给予内部表扬。
获一等奖学金者加 20分；
二等奖学金者加 15分；
三等奖学金者加 10分。
2、被评为“优秀干部”、“优秀团员”等荣誉称号及受院、系通报表扬的每 人次加 10分。
被评为“文明宿舍”每次院级加 15分、系级加10分。
3、积极向学生会建议、申请、并成功组织开展活动者，每人次加5分。
4、有参加社会公益活动、且得到院、系的肯定的（如：献爱心等），每人次加 10分。
5、勇于对系团总支、学生会成员的违纪或不良行为进行举报、揭发者，每人次加5分。
6、对于月全勤的成员，每月加5分。
（二）扣分项： 1、开会、值班及学生会开展集体活动、劳动等，无故缺席一次扣 10分；
迟到一次扣3分；
事假扣2分；
公假、病假不扣分。
（注：对于连续两次无故缺 勤的，进行内部通报批评处理取消一切评优资格）。
2、若有醉酒闹事、打架、考试作弊等违反校规校纪的现象立即开除 3、被老师、学生反映行为不检者，一经查实，每人次扣10分；
未按时完成任务或工作失职，受老师批评者，每人次扣5分。
4、现宿舍有违章用电的(如：电热棒、电饭炉等)，发现一次扣5分；
所在宿舍被评为“每月最差宿舍”者，每人次扣5分。
5、学期工作计划、工作总结欠交者，每人次扣10分。
6、学期综合测评低于班平均分者扣5分。
（三） 一个学期的考核分低于70分者，本学期末不能参与优秀学生干部的评选；
低于60分者，写检讨书并贴于办公室内；
低于50分者，给予公开通报批评，并上报上级部门处理。
（四）考核制度有学生会委员共同监督，由组织部执行。
考核分每月公布于办公室内，学期末进行统计，给予批评或表扬。
（五）几点注意事项 1、各部门、各班团支部、各班级接到组织部、办公室的考核通知后，要积极配合组织部的工作，不得无故拖延时间和不认真完成工作。
2、在整个活动过程中，学生干部以干部身份参与组织活动，就按干部标准考核，不分主要干部和次要干部。
3、在考核过程中不得弄虚作假，一经发现，取消干部资格，严重者给予行政处分。
4、档案和群众意见将作为干部在具体工作中成绩的重要考核依据。
八、其他 1 常委会将对值班情况进行不定期的抽查，如出现违纪情况给予以记载并于 部长例会中进行通报。
2 常委会将严查各种考核、杜绝人情帐，以便公平、公正的完成各项工作。
加入学生会的意义：参加学生会可以接触到很多校友，通过组织活动，可以锻炼自己的能力，丰富自己的业余生活，还可以结交一些志同道合的朋友。
