绩效激励方案,员工绩效激励方案

绩效激励的方法有哪些

绩效激励的方法有哪些 　　大家知道关于绩效激励的方法有哪些吗？其实很多的公司都会采取绩效激励的方法让员工进行竞争，因为这样才会有动力，业绩和工作的效率才会提高。

所以，接下来我为大家分享关于绩效激励的方法有哪些的推荐。

　　绩效激励的方法有哪些 1 　　 第一要有明确的目标 　　我们现在的管理其实很多时候目标是很模糊的，不明确的。

你需要让员工掌握什么知识，让他达到一个什么样的目标，什么样的产出，这个目标是非常不明确的。

但是游戏里面就很清楚，他一次只有一个目标，而且一个大目标里面又分解成若干小目标。

就像长跑一样，一口气跑上1公里是很费劲的，但是你把它分解成一个一个100米，相对来说每一个目标都可以能够比较好的实现，累积起来整个目标也就完成了。

那么在我们的呼叫中心里面有没有这么一张表，能够让大家很清晰知道公司的目标是什么，部门的目标是什么，我个人的目标是什么？ 　　 第2个就是即时奖励 　　所谓的即时奖励，就是说当你做了一个行为、行动之后，能够马上能看出来效果和反馈。

我们很多奖励也好激励也好，不是即时的，而是延后的，电销可能还好一点，比如说我成交一单，可能在现场就敲一下鼓，咚咚咚咚，大家都知道这个有成交的。

那么对于客服人员而言，可能做了一个月下来，才知道我们的数据是怎么样的，才知道用户对我们的反馈评分是怎么样的，才知道我拿多少钱。

这样太慢了，不说每一个电话下来都有一个反馈，至少当天要知道当天的数据吧？每个人的数据能够实时的刷新吧？而用户能够对每个电话或者每一通沟通都能有一个评分反馈的话是不是更好？ 　　 第三就是一个排行榜 　　排行榜是什么？是竞争，同时也是社交的一部分。

人活一口气，佛挣一炷香，人活着很多时候是需要去竞争的，这是人的天性。

要知道在100个人里面，我排了一个什么样的水平。

我的每一项能力，每一项数据处于一个什么样的水平。

一方面是跟自己的的以前比，另一方面是跟其他人同向比。

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这一切都在这个排行榜上写的清清楚楚。

同时这个还要跟我们以前讲过的能力提升的这张表格做一个对比，也就是说我的能力处于一个什么样的水平，我的这个绩效数据处于一个什么样的水平，两者之间还有多少差距，离下一阶段的要求还有多少差距，我要用什么方法去提升，我需要一个什么样的帮助，大家心里要很清楚。

　　 第4点就是社交的引入 　　不管是电销也好还是客服也好，都需要一个团队去完成我们整体的目标。

光是少数人或者个别人完成自己的目标是没有用的。

特别在电销里面很明显，可能一个人占了整个团队的销售量的.一半或者更多，这样子其实不是一件好事，因为当这个人离职的时候，你的销售业绩马上就垮了。

或者说当他绩效特别特别好，占了整体绩效的大部分以后，你怎么去管理？你没办法去管理他的，他有恃无恐。

那么我们引入一个团队的概念，我们不仅需要在个人之间做一个对比和竞赛，同时也在各个团队、小组、大组和各个岗位之间做一些对比和竞赛，这样子一方面可以提升整体的业务水准，另一方面也可以提高大家的团队配合的意识，有一些奖可以专门给我们的团队，也就是团队奖。

　　绩效激励的方法有哪些 2 　　 什么是绩效 　　“绩”是指业绩，就是我们的工作结果；
“效”就是效率，指的是我们的工作过程。

绩效就是指员工在一定的环境和条件下完成某一项任务所表现出的工作行为和工作结果。

也比较能客观的反应出员工履行职责的程度。

　　 那什么是考核 　　考核就是指一段时间内对员工工作能力和工作成绩进行评分和判断，然后根据评分的结果再实施奖励或者惩罚等措施。

简单一点就是期中考试和月度考试，来评价这段时期内该学生学习质量；
绩效考核就是出一张职场的试卷来评定职场员工目标完成度、业绩达成等。

公司对员工的绩效激励有哪些措施

公司对员工的绩效激励有哪些措施 3年服务奖，每满三年支付员工三年总工资的30%给员工作为奖励 奖金和绩效相挂钩 联通公司的核心员工激励措施有哪些 薪金补贴，业绩提成，任务奖励。

你可以根据实际情况，在这几个方面进行实行。

激励员工的措施 激励措施有很大的风险性，制定和实施激励时，一定要谨慎。

下面是一些关于激励的原则，注意这些原则，能提高激励的效果。

原则之一：激励要因人而异 由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。

即便是同一位员工，不同的时间或环境下，也会有不同的需求。

由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。

制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。

将这些需要整理、归类，然后再制定相应的激励措施。

原则之二：奖惩适度 奖励和惩罚会直接影响激励效果。

奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；
奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。

惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；
惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

原则之三：公平性 公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。

取得同等业绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；
同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。

如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。

管理者处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。

原则之四：奖励正确的事情 管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常奖励不合理的工作行为。

他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为： （1）奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动；
（2）奖励承担风险而不是回避风险的行为；
（3）奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；
（4）奖励果断的行动而不是光说不练的行为；
（5）奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干；
（6）奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化；
（7）奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；
（8）奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；
（9）奖励忠诚者而不是跳槽者；
（10）奖励团结合作而不是互相对抗。

员工的激励有哪些要素 领导的认可与表扬 同事的配合与支援 薪酬待遇的提高 家庭成员的支援与鼓励 员工的激励方式有哪些 针对不同工作职责的员工，有不同的激励方法，不能一概而论。

一般而言，薪酬激励是最有效的激励方法，但是对于技术性人才及核心人才等，可能他们更需要的却是有长远的发展空间及一些长期激励。

华恒智信在员工激励方面有多年的咨询经历，也积累了深厚的咨询经验，对于员工激励方法，需要物质激励和非物质激励相结合，同时，可以从正向激励和负向激励两方面来进行思考。

对于正向激励体系，包括工资与奖金，分红与股权，在职消费，旅游度假计划，超额业绩奖，人才培养奖等，负向激励包括违规积分制，调岗历任管理等 能有效激励员工的话有哪些？ 转载以下资料供参考 激励员工的话语 成功属于永远不放弃的人 人因为梦想而伟大，早日达到自己的目标 用心血铸就辉煌的明天！ 机会总在怀疑犹豫中产生 在叫好后悔中结束 走自的路让别人去说吧 倾材足以聚人，量宽足已得人，身先足以率人,律己足以服人，得人心者得天下！ 心底无私天地宽 阳光下做人 风雨中做事 真诚沟通 互助学习 态度积极 快速行动 一直向前走不回头 脚踏实地向前走，阳光总在风雨后，风雨过后有彩虹 除了我个体的强大以外，还因为我属于团队！ 创造无限的财富,回报朋友和家人 先一步失败，早一步成功！ 没有失败，只有停止成功 路遥知马力 日久见人心 不要轻言放弃,否则对不起自己! 没有退路就是最好的退路！ 相信自己 人定胜天 性格决定命运,选择大于努力 做人要厚道！ 为梦想要舍得付出！ 选择比努力重要，选择不对努力白费！ 我是最棒的！ 永保颠峰壮态,快速行动! 成功很难,不成功更难 要生存就得象狼一样在森林里生活 一颗感恩的心会让我们成功在即 快乐就有好心情 要做就做最好 拒绝机会就是拒绝财富 相信自己，相信伙伴。

把握先机，容易成功 选择可能难，能坚持自我的选择更需要自持力 永远做正直的人,永远做正确的事 岂能尽如人意，但求无愧我心 没有最好，只有更好 想到 做到 想法决定行动，行动决定结果 改变使你成为最大的赢家 选择比努力更重要 奋斗是我的性格，成功是我的目标！ 处事谦和必能心旷神怡 爱拼才会赢 相信自己，相信伙伴。

把握先机，容易成功 只要你过得比我好！ 无智则无得 人定胜天 以诚换诚 生命中所发生的每一件事必有其意义！ 永不放弃 坚持就有未来 我是最棒的 没有完美的个人，只有完美的团队 选择放在努力前面 智慧+进取=成功 我不知道什么叫做机遇 我只懂的抓住机遇 独立思考 生命不熄战斗不止 人类因梦想而变的伟大 居安思危 成功都是血汗的洗染 无悔走完希望每一天 心有多大，舞台就有多大！ 你我同心，其利断金 成功是一种观念.思想.心态.习惯 以微笑面对人生 想大才能做大 因为这个世界绝不可能有第二个我，所以我天下无双 一切都是自己争得的！ 想让别人相信你,首先你要相信别人 坚持就是胜利 天生我才必有用 成功就会有付出 自强不息,厚德载物 战胜自己 而不是别人 相信就有可能！ 从来不让认识我的朋友后悔！ 永不放弃 成功人有成功人的气质 放弃好的 选择更好的 业精于勤荒于嬉;
行成于思毁于随! 抓住现在不等未来 没有比人更高的山，也没有比脚更长的路！ 你有我，我有你，合作共赢创未来 相信自己就一定能够成功 与人为善，快乐无限 实实在在做人,勤勤恳恳做事 自信，我是命运的主宰者 追求自己的梦想，坚持到底！ 从“人人生而平等”到“通过读书达到平等”！ 发展就是硬道理 做事先做人 明知山有虎。

偏向虎山行 做正直的人，做正确的事 相信自己 追求不息 一切都会过去的 帮助别人成功，才能自己成功 走自己的路让狗去叫吧！ 诚实做事．诚实做人 活的自在，活的讲究，活的精彩 成功太慢也是失败！ 人生的一半是问题 另一半是如何解决问题 人一生最重要的是：要成就过一次，越早越好 我们开启心门!我相信没人会伤害我们! 授人以鱼.不如授人以渔 脚踏实地的做事 平平淡淡，顺其自然！ 努力努力再努力 没有最好,只有更好 没有比人更高的山，没有比脚更长的路！ 坚持不懈，直到成功！ 喜欢做 别人不愿做的事 天生我才必有用，千金散去还复来 有梦想就有希望 成功不是条件是信念，成功不是方法是想法 你成功！我成功！大家都成功！ 为者常成，行者常至 独聚会眼的人，永远是把握机会的人！ 选择正确，是“成功”迈出的第一步 心若在，梦就在 与真诚的人交友，今天的朋友就是明天的财富 尊重别人，尊重自己；
帮助别人 打不死就活着! 人，帮助自己 智著创机 愚者失机 努力一定有结果，但不一定有好结果 ---选择大于努力 放弃你不想要的 寻找你想要的 只为成功找方法，不为失败找理由 只要自己愉快便是最好的 人相信成功就是找对方向和持之以恒 岂能尽如人意，但求无愧我心！ 迷时师度，悟时自度 心有多宽，世界就有多大 百折不铙 我努力我成功 不负我心 不负我生 业精于勤 荒言： 态度决定一切 做就做最好 这是一个美丽的世界 付出总有回报 直销最重要的是心态 让健康和成功永远伴随你我！ 天道酬勤,凡事感恩. 人失败并不是成功之母；
只有检讨才是成功之母 苦想没盼头，苦干有奔头。

蚁穴虽小，溃之千里 没有随随便便能成功 上帝助自助者 再冷的石头，坐上三年也会暖 两粒种子，一片森林 不怕输在起点,就怕输在转折点 人生方向最重要 我思...故我在 坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的 以诚感人者，人亦诚而应 人格的完善是本，财富的确立是末 含泪播种的人一定能含笑收获 一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心 别想一下造出大海，必须先由小河川开始 人生是单程的，在驶向终点的路上一定要找到成功的感觉！玩出品味，玩出精彩，玩出辉煌！ 把今天的工作做得尽善尽美，这就是你能应付未来的唯一方法 不要等待机会，而要创造机会 先知三日，富贵十年 ;
如果要挖井，就要挖到水出为止 健康是人生的第一资本 不经历风雨怎么见彩虹！ 穷不一定思变，应该是思富思变 由内而外的精采 成事在天,谋事在人,事在人为,有志竟成! 平凡的脚步也可以走完伟大的行程 只有不断找寻机会的人才会及时把握机会 虚心竹有低头叶 傲骨梅无仰面枝 造物之前，必先造人 “稳妥”之船从未能从岸边走远 知识改变命运，网路改变生活 抢先一步，领先一路 相信自己就会成功 生就要不断创新 我是最棒的! 让生命的每一天都成为收获的小时 未遭拒绝的成功决不会长久 智者一切求自己，愚者一切求他人 没有失败，只有放弃 只要精神不滑坡，办法总比困难多 人生的成败往往就在一念之间 人之所以能，是相信能 人无远虑，必有近忧 有志者自有千计万计，无志者只感千难万难 比别人更爱自己 我成功因为我志在成功！ 只要你相信，奇迹一定会实现 不经历风雨，怎么见彩虹 说到不如做到 ，要做就做最好 世上无难事只要肯登攀 一切的成就，一切的财富，都始于一个意念 广州诚伯对员工的激励与奖励有哪些？ 根据工作情况会给表现优秀的员工给予奖状、称谓。

还有奖励去旅游等。

企业员工的绩效评估与员工激励 ，您可以参考以下这份资料。

针对酒店的行业特点，激励在尊重方面所能达到的层次和具体做法有哪些？专家认为应该包括如下四个方面： 1、 分析激励。

即弄清有效的激励方式是什么再采取激励措施。

具体的做法有：①如果你不知道怎样去鼓励某人，最好先去问一问。

我们最爱犯的毛病就是把经理的爱好普遍化，经理热爱旅游，那员工的激励方式很有可能就是奖励旅游，不理会有的员工可能为几天离家感到烦恼；
反之也亦然，你不能确定他对这件事的反感程度，也要加以试探；
②学习分辨公事与私事之间的差异；
③让工作尽可能的多样化，可以预防懈怠情绪产生。

2、 创造成就需求。

具体的做法可以是：①通过沟通确定员工，了解他们的角色和重要性；
②鼓励你的员工参与决策，给他们发出自己声音的机会，一切观点都是可以被尊重的；
③花时间去和员工聊天，而不仅是问一声好；
④迅速而经常地向员工反馈他们的绩效；
⑤即使一些目标并未达成，也要适当奖励卓越的工作表现；
⑥告知员工他们的想法被采用了，以及成功率为多少；
⑦对员工错误决不姑息，但必须公平，并不一味责怪。

这些做法可参考中国吃网餐饮资料库的资料，里面的内容就更全面。

3、 赋予一定的权利。

这是对成就的另一种认可。

具体的做法是：①尽可能让员工自己来计划和控制某一具体的工作程序；
②尽量派给他们一个完整的工作任务，而不仅仅是一部分；
③将指导和培训新员工的责任交给他；
④尽早提拔有能力的员工。

4、 帮助员工发挥最大的潜能。

具体的做法包括：①迎新演说。

虽然简短但要正式，要由高管代表去做；
②不要轻易许诺，不要让奖励变为空中楼阁；
③改进每一个坏系统，不使某一小组的成绩被另一小组的错误所掩盖；
④至始至终强调改革和创新的重要性，并倡导学习；
⑤随时提供案例分析、模拟式的训练，而不是长时间的课程；
⑥对每个训练都评估效果，以检视训练质量和员工反应，如果未达到预期，果断改进；
⑦创造机会，让员工去应用所学，而不是“习而无用”；
⑧尽可能利用每一位员工的技能。

激励员工的口号有哪些？ 的答案 工作是一种体验,不是为了工作而工作,而是为了展示自己而工作!工作也是人生体验,要把它当成生活的一部分,所以工作的口号是:用心工作,实践自我;
投入工作,展示自我;
不为工作而工作,只为充实人生无悔生活而工作!!!!!!!!!!! 答案补充 其实说什么口号都是假的,最主要还是看员工的个人素质和对工作的热诚,口号的激励只占了很小的一部分,所以想要提高员工的工作水平不是光靠口号,而是要深入了解每个员工的工作心态,适当的针对个人开导.培养,从客观着手,主观对待,这样才能最大限度的提高员工的工作水平和心态素质!!!!!!对吗??????? 怎么对员工采取负激励措施 个人建议，简单点来说有三种方式 1.精神激励，也就说用远大的理想和抱负来激励这是比较长用的一种方法，也是效果最好，比方说说一些使他们比较兴奋的话语，或者是鼓励，这是成本最底的激励方式。

2.物质激励，也是说用金钱或者说用物品来达到激励的目的，这种方法呢也是比较长用的方式，比方说加奖金，送奖品。

3.环境激励，这种方式需要是先决的条件，比方说需要你的团队里有非常强的人，用这些人来 *** 那些工作效率不高或者工作态度不好的人。

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员工绩效奖金激励方案

员工绩效奖金激励方案 　　员工绩效奖金激励方案，公司为了让更多的员工上班更有干劲都会制定奖金制度，激发员工的积极性，还能提高工作的效率，一起看看我收集的关于员工绩效奖金激励方案的文章，欢迎大家阅读。

　　员工绩效奖金激励方案1 　　 一、目的 　　为促进员工职业发展，激励员工实现高业绩，达成业绩目标，特制定本方案。

　　 二、适用范围 　　**生产班组长、照明品保人员、照明机修技术人员等。

　　 三、 职责 　　1、照明品保部和照明制造部：负责员工成长培养，组织实施评价考核。

　　2、人力资源部：负责对考核资料的复核并核算业绩奖励。

　　3、第一事业本部总经理：负责批准本业绩激励办法，并监督执行；
批准每月业绩奖金。

　　 四、员工发展晋升促进方案 　　 （一） 发展晋升通道 　　1、本方案对**生产、品管和机修三类员工设计职业发展通道，分别为生产管理通道、品控专业通道和机修技术通道。

　　2、生产班组长、品管员和机修工资格等级设定如下： （其他各类资格后续开发） 　　 （二） 任职资格评价 　　1、任职资格评价分为能力评价和行为评价。

　　2、能力评价包括必备知识评价（含业务知识、公司知识及可能涉及到的管理知识）、学历与专业经验评价、能力/
技能评价三部分。

其中： 　　（1）必备知识评价通过考试，得分≥80分为通过。

知识考核具体由人力资源部和**相关 　　部门共同拟订并组织实施。

　　（2）学历与专业经验评价：员工填写任职资格申请材料，提供本人学历与专业经验方面 　　真实有效的证据，由评价小组在评价会议上集体鉴定是否达到。

　　（3）能力/
技能评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率≥80%为达到。

　　3、行为评价包括行为与态度、业绩结果两部分。

其中： 　　（1）行为与态度评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率≥80%为达到。

　　（2） 业绩结果评价：取评价期各月考核结果对应分值之和的平均值，按资格评审标准来 　　评价。

考核结果转换分值如下： 　　4、能力、行为与态度两项评价中，每一评价小项满分为4分，对各小项按0-4共5档打分，将各小项得分和除以小项数，得到该项得分。

（评审内容详见附件）具体打分标准如下： 　　5、任职资格能力评价采用员工申请，公司集中评审的方式。

评审会由人力资源部组织，**总经理、制造经理、技术经理、品保部长、工艺技术主管等组成的评价小组实施评价。

在评价月的当月内完成评价，评价结果报人力资源部复核，并由**总经理批准生效后提交到人力资源部进行应用和存档。

具体流程如下： 　　 （三） 任职资格管理 　　1、任职资格管理包括任职资格定级和任职资格调整。

　　2、任职资格定级员工通过申请并接受任职资格评价获得初始任职资格等级。

　　3、任职资格调整 　　（1）公司分半年度和年度对已获得任职资格等级的人员进行任职资格升级、保级和降级的评定。

分别在当年7月和次年1月。

调整的依据是过去半年度/
年度业绩结果。

半年度评价结果应用于薪酬的调整，不应用于任职资格的调整，如七等1级调整为七等2级；
年度评价结果应用于任职资格等级调整及相应薪酬的调整，如一级班长调整到二级班长。

　　（2）半年度业绩结果分值符合升级要求的，薪酬上调；
年度业绩结果分值符合升级要求的，可以申请高一级别任职资格评价；
评价通过则任职资格等级上调，薪酬等级相应调整。

　　（3）业绩结果分值符合保级要求的，不做任职资格评价，任职资格等级和薪酬不变。

　　（4）业绩结果分值符合降级条件的，半年度评价中资格等级不变，薪酬下调；
年度评价中，任职资格等级降一级，薪酬相应下调。

具体如下： 　　4、在专业领域取得了特殊成就或给企业带来巨大经济效益者，可由所在部门提出申请，经第一事业本部总经理批准后破格晋升；
但破格晋升数不超过当期申报总数的5%。

　　5、对评价期内重大质量、安全事故负有直接责任受到相应处分或受到其他行政或法律处分的员工，取消其当年任职资格等级晋升资格。

　　6、入司时间不满一年不能参加年度评价，但转正后可参加半年度评价。

　　7、跨职类（如品保到计划）异动的人员在从事该类工作满6个月后，可按对应新任职资格类别申请任职资格等级评价；
在此之前，资格等级及对应待遇沿用原职类职种，获得新任职资格等级后，再进行相应调整。

　　8、对已有多年本职位相关工作经历的员工，若其符合某职类任职资格标准要求，经相关领导与人力资源部协商，可以准许该员工申请对应职位要求的较高级别。

　　 五、业绩激励方案 　　1、考核频度：每月考核。

　　2、考核以业绩目标达成情况为依据，具体各岗位业绩目标详见附件；
考核结果与当月岗位业绩奖励挂钩。

月度考核分低于80分取消参与考核资格。

　　3、岗位质量目标达标激励奖金由公司按不同岗位设定具体数额标准；
由**出资进行考核评比，不与员工个人工资结构中绩效部分重叠。

各岗位业绩激励基数设定详见附件。

　　4、奖金及奖励方式：当月业绩奖励在当月度绩效奖金中体现。

业绩奖励=岗位奖励标准*考核得分/
100。

　　5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核结果，人力资源部复核，提交第一事业本部总经理批准，生效结果交人力资源部处理和存档。

　　 六、本方案自20xx年8月份起实施 　　运行至20xx年12月31日。

到期后由人力资源部和**联合检讨方案运行情况，并确定是否修订和续用。

　　 七、附件 　　1、各类任职资格标准 2、各岗位业绩考核表 3、岗位业绩激励基数 4、任职资格申请表 　　员工绩效奖金激励方案2 　　经理在员工奖励方案中被赋予很大的信任，然而往往还是不能实现他的目标：激励团队。

奖励是大家所公认的激励措施，特别在销售领域，因为他们常说这样一种激励法则——“激励需要认可”。

然而，要使奖励发挥应有的作用，我们需遵守以下一些基本规则： 奖励必须是每个人都有能力“争取”到的。

　　奖励必须要公开的授奖。

如果只有获奖者和他们的经理知道奖励的结果，那么奖励就失去了它的价值。

　　最好的奖励方式具有高名誉价值和低金钱价值。

在IBM，最好的、最有力的、最成功的奖励方案之一是“销售人员的月奖励”——获奖者被授予一个证书和一个展示在他们写字台上的价值2美元的橡皮鸭模型。

另一个成功的方案：获奖者得到的奖励是一次与CEO共进午餐的机会，在吃饭时CEO将请获奖者谈谈他们的工作。

　　现金奖励是一种没有激励性的、拙劣的激励方式。

如果职员得到了现金红利的奖励，他们可能会过分依赖于金钱，并提前花费，而且只会把它当作综合工资的一部分。

佣金激励方案的作用要谨慎看待。

佣金激励方案对那些有关人员而言很起作用；
然而对于那些没有关联的人往往会降低激励效用。

这种方案的成本也是很高的，并且很难管理，容易退化为无秩序，从而失去动力。

　　奖励方案应当是短期的，并且要与销售周期相联系。

正如目标一样，如果在评奖之前将奖励方案限制在三个月的范围内，将会起到最佳的效果。

当与销售周期（如产品发布期、周期性的低迷期）结合时效果更理想。

　　但是马斯洛的其他“需求”（安全需求、地位和归属需求和自我实现）怎样呢？这些需求，与受尊重需求一样，是很难通过金钱来实现的，并且在大多数情况下根本就不可能实现。

安全需求通常通过工作安全和边际利益来满足；
地位和归属需求能够通过在本地社区中的地位和在企业中具有团队的成员资格来实现；
受尊重的需求是谚语“认可需求”的另一种说法；
而自我实现需求则是通过需要创造力的挑战性工作来满足的。

　　为了让你的团队能充分受到激励，他们需要满足每一个层次的个人目标和需求等级中的每一个层次需求。

显然，每一个人在任何一段时间内都将关注一个不同层次的需求满足，并通过不同的因素来获得激励。

如果他们感到处于危险边缘时，他们可能会重新关注一个较低的需求。

研究表明，直到人的每一个需求得到满足时，人才会不去关注更高层次的满足。

然而，很少有证据来说明：人在瞄准更高一层需求之前必须要保证上一层的所有需求都得到满足。

　　作为一个绩效经理，你总是需要意识到这样一个事实：随着时间的流逝，用来激励人的方式要发生变化， 　　而理论需要完备。

让我们来看看“激励的十大-法则”，可以让你能够勾画出一个有关“你必须做什么来激励你的团队成员”的完美蓝图。

　　 激励的十大-法则 　　 1、我们需要自身激励来激励他人 　　除非你以身作则，并具有热情，否则决不能激励他人。

你的态度和情绪直接影响着与你一起工作的员工。

如果你情绪低落，你的手下也将受到影响而变得缺乏动力；
相反如果你满腔热情，你的手下必然也会充满活力。

　　要想避免对下属和员工的负面影响，你需要控制你的情感，隐藏你的消极情绪，发扬一种积极的情绪和态度，并把你的热情投入到手头上的工作中。

　　当你因个人问题、疾病、家庭危机等等而情绪低落时，为避免把你临时缺乏激情的状态扩散到你的团队中，我的建议是：给自己安排一些需要独自完成的工作。

一旦你的手下看到你正在严谨的做事，他们就不会频频打扰。

　　 2、激励需要一个目标 　　&nbs p;
除非一个人真正知道他身在何处，否则，他将无法知道该向哪一个方向努力。

人们需要了解自己努力达到的`目标是什么，并且真正愿意实现它——才有可能受到激励。

　　 3、激励分为两个阶段 　　找到与团队目标相关的个人目标 　　向他们展示如何实现目标 　　关键在于找到与团队目标相关的个人目标。

作为一个绩效经理，你的目标是激励你的手下，只有这样才能实现团队目标（毕竟那是你获得的奖赏——也是你的直接责任）。

　　 4、激励机制一旦设立，永不放弃 　　这是一个不幸的真理，也是许多经理所忽视的。

他们认为只要在开始阶段激励了员工，员工就会永远受到激励。

但事实上，随着时间的流逝，激励水平逐渐下降；
一般在三到六个月时间内下降到零。

　　你需要认识到这一点，做一个专业的激励员，通过定期的团队会议、明确的沟通、认可和经常性的一对一反馈，源源不断地将你的激励灌输到团队之中。

　　 5、激励需要认可 　　根据马斯洛的需求层次，一旦基本需求得到满足，社会认可的需求就会提高。

事实上，心理学家已经发现，人为得到公众的认可甚至比为了金钱付出的还要多得多。

人们渴望 公认；
并且一旦他们赢得了认可，必须是明朗、公开和迅速的给予承认。

　　认可的授予必须是给予某种结果，而不是某种努力。

必须避免授予员工“好职工”或“企业最有贡献奖”（过于宽泛的称号），这样的“公认”将在被授予者和其他人的眼里“贬值”。

　　 6、参与激励 　　参与一个特殊的项目或者团队将具有很高的激励效果。

为某一个事业而努力的团队成员会忠于团队的目标。

　　 7、看到自身的进步能够激励人 　　看到自己向目标奋进的道路上所取得的进步，人们会获得很高的激励——我们都喜欢看看自己做的怎么样，看到自身的进步让我们体验到成功——未来的成功建立在一个成功体验的基础上。

　　 8、只有人人都有优胜的可能，竞争才能激励员工 　　竞争频繁应用于激励中，但是只有每一个拥有平等获胜的机会时，才真正起作用。

否则，竞争能够激励优秀员工，但同时会降低其他员工的动力。

这个问题可以通过依据目标百分比来测量竞争绩效而避免。

当进行竞争时，许多组织将目标定为一个绝对目标，例如一个销售竞争获奖者可能是在一定销售期中销售额最大的员工。

　　这对于一个新组建的团队而言可能会降低人们的动力，因为与优胜者相比，新加入销售队伍的员工会认为优胜者总会获胜，所以和他们竞争就毫无意义了。

相反，如果优胜者属于那些相对于自身销售目标而超出额度最大的销售员，这样人人都有可能获得优胜，因为新手的目标较之于优异销售员的目标也低，这样两种人都会产生竞争的动力来超过自己的目标，获得胜利。

　　 9、每一个人的.身上都存在激励的火花 　　与通常的信念（和观察）相反，每个人身上都存在一个激励的火花。

每个人都能得到激励，一些人可能比其他人更容易被激励；
但是火花在哪儿——作为一名绩效经理你不得不寻找火花并进行培育，再将其贯彻到方案中。

　　既然你的团队激励是一个首要的管理职责，如果你想获得成功，在团队每个成员的身上寻找火花已经成为一项重要的活动。

　　 10、“团队归属”激励 　　作为团队中的成员之一，你肯定会为了一个团队的目标而工作 ——当然，他们必须已经“向往”那个目标。

　　员工绩效奖金激励方案3 　　为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。

　　 一、工资构成 　　1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。

　　2、增调部分 　　为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元 　　/
人/
月，技术业务部门在岗人员600元/
人/
月、行政管理部门在岗人员500元/
人/
月。

　　 二、工资核发 　　1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。

　　2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。

　　 三、考核方式 　　考核领导小组对部门按季度考核。

　　 四、考核程序 　　依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。

　　 1、部门考核、自查。

　　各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;
部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。

各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。

　　 2、考核领导小组考核。

　　考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。

　　 3、确定绩效考核奖金发放比例 　　考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。

　　 4、二次调整。

　　人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。

各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。

　　 五、其他事宜 　　1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。

　　2、本办法适用于公司在岗员工。

　　3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。

　　4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。

公司奖励方案

　　公司员工奖励制度 一、 目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。

二、 奖励涉及对象：公司所有员工。

三、 奖励方式：精神奖励、物质奖励。

四、 奖励。

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　　一、 目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。

　　二、 奖励涉及对象：公司所有员工。

　　三、 奖励方式：精神奖励、物质奖励。

　　四、 奖励事项分类： 　　1、重量级奖励 　　员工涉及到如下事项，可享受100元—
500元的经济奖励、100元—
300加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出) 　　(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;
　　(2)对公司提出合理化建议积极、有实效的;
　　(3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的;
　　(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩;
(颁发荣誉证书) 　　(5)对突发事件、事故妥善处理者;
　　(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的;
　　(7)全年出满勤的;
　　(8)为公司带来良好社会声誉的;
　　(9)其他应给予奖励事项的。

　　2、一般性奖励： 　　员工涉及到如下事项，可享受50元—
200元的经济奖励、50元—
200元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出) 　　(1) 品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;
(颁发荣誉证书) 　　(2) 领导有方、业务推展有相当成效者;
　　(3) 参与、协助事故、事件救援工作者;
　　(4) 遵规守纪，服从领导，敬业楷模者;
　　(5) 主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工;
　　(6) 拾金(物)不昧者。

　　员工处罚制度 　　一、目的：为了促进公司各项规章制度更好执行，严肃工作纪律，特制定此制度。

　　二、处罚涉及对象：公司所有员工。

　　三、处罚方式： 　　(1) 通报批评;
　　(2) 一次性罚金;
　　(3) 减薪;
　　(4) 留用察看;
　　(5) 辞退;
　　四、处罚事项分类： 　　1、 重量级处罚： 　　1、 故意造成重大过失，造成重大损失;
　　扣除当月工资及员工管理费后无条件辞退;
需要时要承担相应的民事或刑事责任，相关费用自理。

　　2. 损失/
遗失公司重要物品、设备;
　　1000元以上(含1000元)视经济能力至少赔偿原价的20%—
50%，并扣除当月工资及员工管理费后辞退;
　　500元—
1000元(含500元)视经济能力至少赔偿原价的80%，并扣除当月工资及员工管理费后，留用察看;
　　500元以下，无条件照假赔偿，并扣除当月工资及员工管理费后减薪100元。

　　3. 违抗命令或威胁侮辱上级领导;
　　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪100元—
200元。

　　4. 包庇职员舞弊，弄虚作假;
　　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪200元—
300元。

　　5. 泄露公司机密;
　　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—
500元、留用察看或辞退。

　　6. 品行不正，有损公司名誉;
　　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—
500元、留用察看或辞退。

　　7. 没有及时阻止危害公司事件，任其发生;
　　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—
500元、留用察看或辞退。

　　8. 全年旷工达4天以上;
　　员工大会通报批评，并处一次性罚金100元—
500元(视级别不同而定)。

　　9. 在公司内打架，从事不良活动。

　　员工大会通报批评，并处一次性罚金100元—
500元(视级别不同而定)、留用察看或辞退。

　　10、造谣滋事。

　　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—
800元、留用察看或辞退。

　　二、一般性处罚： 　　1、 玩忽职守或督导不力而发生损失;
　　员工大会通报批评，视情节严重程度处罚金100元—
500元(视级别不同而定)。

　　2. 未经许可擅自使用权限外之物品、设备;
员工大会通报批评，视情节严重程度处罚金50元—
300元。

3. 工作不力，屡劝不听者;
员工大会通报批评，留用察看或辞退。

4. 服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉;
员。

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　　2. 未经许可擅自使用权限外之物品、设备;
　　员工大会通报批评，视情节严重程度处罚金50元—
300元。

　　3. 工作不力，屡劝不听者;
　　员工大会通报批评，留用察看或辞退。

　　4. 服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉;
　　员工大会通报批评，处一次性罚金50元—
200元，屡犯者留用察看或辞退。

　　5. 在公司内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服纠正者;
　　员工大会通报批评，处一次性罚金50元—
200元，屡犯者留用察看或辞退。

　　6. 连续3次不参加公司重要活动;
　　员工大会通报批评，处一次性罚金100元—
300元。

　　7. 连续旷工2天;
　　员工大会通报批评，处一次性罚金100元—
300元。

　　8. 对各级领导态度傲慢，言语粗暴;
　　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪100元—
200元，屡犯者留用察看或辞退。

　　三、轻微处罚： 　　1. 工作时间处理私人事务;
　　员工大会通报批评，处一次性罚金30元—
100元。

　　2. 教育培训无故缺席;
　　员工大会通报批评，处一次性罚金50元—
200元;
屡犯者减薪或留用察看。

　　4. 工作时间未经许可擅自离岗;
　　员工大会通报批评，处一次性罚金10元—
50元。

　　5. 浪费公司财物;
　　员工大会通报批评，视情节严重程度处一次性罚金30元—
300元。

　　6. 遇非常事故，故意回避逃离者;
　　员工大会通报批评，视情节严重程度处一次性罚金100元—
500元。

　　7. 服装仪容经常不整者;
　　员工大会通报批评，视情节严重程度处一次性罚金30元—
200元。

　　8. 多次发生迟到早退现象，不按规定请假、销假;
　　员工大会通报批评，处一次性罚金50元—
200元;
屡犯者减薪或留用察看。

　　9. 委托或受托他人出勤或签到。

　　员工大会通报批评，处一次性罚金10元—
50元。

公司奖励方案范文 　　1 目的 　　为了激发和调动参与项目员工的工作积极性，达到员工和公司共同发展之目标，特制定本办法。

2 适用范围 　　适用于全公司直接参与市场项目运作的部门或分公司的奖金分配;
应用于公司的应用软件开发实施项目、硬件开发实施项目、系统维护及服务器托管合同项目的效益奖金分配。

　　3.1项目运作参与部门或分公司负责根据本办法制定具体奖金分配方案;
　　3.2部门负责人或分公司负责人负责具体奖金方案的初步审批;
3.3总公司总经办负责具体奖金分配方案的后期审核，总公司总经理负责具体奖金分配方案的最后审批;
　　3.4财务部负责根据本办法要求，依据已审批的具体奖金分配方案，执行奖金分配。

4 项目分类 　　根据市场开发难度及其影响程度、市场前景等要素，项目分为如下三类： 　　A类项目：以省为单位，商务、产品全部重新开发、从无到有的项目，包括县级人民医院以上医院HIS系统项目;
　　B类项目：已有成熟产品的新市场推广项目。

如：新农合系统、医院HIS系统;
　　C类项目：利用现有客户和项目资源，进行二次开发或者代购代销硬件和软件业务的项目。

如：农合接口、村医等。

　　在项目立项审批过程中，项目类型由分公司总经理确认(总公司部门由总公司总经理),总公司总经理批准确定;
根据项目的不同类型，按不同比例提成。

5 项目奖励总体要求 　　5.1经核算有利润的项目才进行奖励，无利润的项目无奖励;
　　5.2直接参与项目的部门按本办法参与奖金分配，其他部门奖励办法参见其他有关奖励文件执行;
　　5.3项目主导部门在签订项目合同后，须立即编制《项目预算表》，经财务部、分公司负责人签字审批(总公司部门直接提交总公司总经理)，再提交总公司总经理审批，然后送财务部备案。

没有事先提交《项目预算表》的项目不享受奖励政策;
　　5.4总公司财务部在进行项目奖金总额分配核算时，只核算到部门奖金总额，部门内参与项目员工的奖金详细分配方案，由各部门或分公司负责人根据参与成员贡献大小进行制定;
　　5.5奖金详细分配方案制定后，须提交总公司总经办审核、总经理签字审批，批准后方可发放;
　　5.6财务部收到客户的项目验收报告以后，且收到全部货款(质保金除外)后开始核算项目奖金，项目开拓、实施过程中发生的成本费用计算到奖金核算日，逾期不予报销;
同一业务员未成功的项目所发生的一切费用由成功的项目承担，计为市场部项目开拓过程中超过预算的费用(公司有特别规定的项目除外)。

　　5.7根据各部门对项目运作的贡献程度，按不同的奖金分配比例进行分配。

　　5.8原则上，总公司研发部、项目支援部、分公司项目部和市场部参与软件项目奖金分配;
各分公司售后客服部参与维护费项目奖金分配;
总公司综合事务部参与硬件项目奖金和托管合同项目奖金的分配。

　　5.9 总公司项目支援部和分公司项目部，参与项目奖金分配时，均以项目部身份参与，以具体项目参与成员组合为依据进行实际分配;
　　5.10 项目奖金总额以该项目总利润为基数，各部门奖金以总利润乘以分配比例和相关考核系数计算得出的金额，再减去过程中所发生的超计划费用，得部门实际的奖金额，不同部门根据参与事实及影响范围而设置相应的奖金标准。

6、软件项目奖 　　6.1不同项目不同部门奖金比例系数如下： 　　A类项目奖金总额=总利润*(分公司市场部8%，分公司项目部5%，研发部5%);
　　B类项目奖金总额=总利润*(分公司市场部5%，分公司项目部3%，研发部3%);
　　C类项目奖金总额=总利润*(分公司市场部2%，分公司项目部1%，研发部2%)。

　　6.2市场部的软件项目奖金总额=①*②-⑤;
　　① 为总利润=合同软件款实际收款额-该项目相关的所有费用(含业务费、差旅费、销售税金等)。

②为部门奖金比例系数;
　　⑤项目开拓过程中超过预算的费用;
6.3项目部的软件项目奖金==①*②*③*④-⑤;
　　① 为总利润=合同软件款实际收款额-该项目相关的所有费用 　　* 客服部2.5%;
研发部在非系统开发质量原因参与的情况下，奖金总额=总利润* (售后客服部2%,研发部1%);
　　8.2售后客服部维护费项目奖金=①*②*④;
①总利润=维护费实际收款额-其他费用;
　　( “
其他费用”
包括差旅费、销售税金等与项目直接 　　相关费用) 　　②奖金比例系数： 　　④客服的用户满意度(非常满意1.1;
满意1;
一般0.8;
不满意0.5)(由总经办指定考核人考核)。

8.3研发部维护项目奖金=①*②*④;
①总利润=维护费实际收款额-其他费用;
　　( “
其他费用”
包括差旅费、销售税金等与项目直接 　　相关费用) 　　②奖金比例系数： 　　④用户满意度(系统质量问题参与为0，非质量问题参与为1)(由总经办指定考核人考核)。

9 托管合同项目奖 　　9.1奖金比例系数，研发部不参与的情况下，奖金总额=总利润* 综合事务部2.5%;
研发部参与的情况下，奖金总额=总利润* (综合事务部2%,研发部1%);
　　9.2 综合事务部托管合同项目奖金=①*②*③;
　　①总利润=托管费实际收款额-硬件成本-其他费用。

　　( “
其他费用”
包括差旅费、销售税金等与项目直接相关费用) 　　②奖金比例系数;
　　③是否按时完成系数(提前完成系数为1.1;
按期完成系数为1;
延期一个月内完成系数为0.7;
延期一个月以上完成系数为0.4;
完不成0)(由总经办指定考核人考核)。

9.3研发部托管合同项目奖金=①*②*③;
　　①总利润=托管费实际收款额-硬件成本-其他费用。

( “
其他费用”
包括差旅费、销售税金等与项目直接相关费用) 　　②奖金比例系数;
　　③是否按时完成系数(提前完成系数为1.1;
按期完成系数为1;
延期一个月内完成系数为0.7;
延期一个月以上完成系数为0.4;
完不成0)(由总经办指定考核人考核)。

　　10 以上6、7、8、9四类奖金中，从奖金总额中提取10%作为公司管理费，另行分配。

11项目责任及罚则 　　11.1、由于合同签订部门在销售合同签订过程中的明显失误(如：合同条款中语句的岐义被用户钻空子)而导致项目失败，取消该部门该项目奖金;
　　11.2、由于研发部技术指导或软件设计问题而导致重大项目缺陷且无法挽回损失的，损失部分将从研发部部门奖金中扣除，直至扣完该部门该项目奖金为止;
　　11.3、由于项目部实施原因而导致项目重大缺陷且无法挽回损失的，损失部分从项目部部门奖金中扣除，直至扣完该部门该项目奖金为止;
　　11.4、上述1、2、3项之外的其他不可抗拒因素而引起的项目失败的，可免于处罚;
　　11.5、参与项目运作成员若在项目奖金核算之日前离职，则视作自动放弃项目奖金;
12项目奖金发放 　　项目奖金发放是在达到项目奖金核算条件后的一个月内依据公司财务状况进行发放 　　更多【 公司奖励方案范文 】阅读： 　　 儿童奖励评语 　　 员工奖励评语 　　 绩效奖励管理办法 　　 奖励申请书模板 　　 开学典礼奖励决定 　　 获得奖学金感言 　　 初中满分作文大全 　　 公司奖励方案模板 　　 公司奖励方案范文 。