为什么现在的人越来越不接受末位淘汰制了？
《劳动合同法》出台后，末位淘汰制就是违法行为。
到了年终考核阶段，公司进行了一次绩效考核，但是绩效考核的结果并不能让人力资源总监满意，员工的工作态度、工作能力都呈现集中分布，拉不开差距。
比如：从技术部的考核结果看，有两个员工的分数一样，其他的相差不大，基本都只差0.5分，部门没有一个员工的绩效结果不好，至少都在85分以上，最高的居然达到96分，可以说各个都是“优秀员工”了。
如果以这个考核结果发奖金，就会吃“大锅饭”了。
于是，人力总监希望通过强制分布拉开差距。
按照正态分布打分，拉开差距，但是也产生一些问题。
比如技术部反映：“部门的员工每个人表现都非常好，硬要把他们评出个优良中差，会挫伤他们的积极性。
”刚成立的部门，经理说：“我们部门下半年才成立，只有3个员工，怎么正态分布呀？
考核最好在部门层级上体现出优良中差，相应地，年终奖也可以分为部门奖金和个人奖金两部分，这对各个部门和各个团队是个有效的鞭策干掉你，其实并没有什么绩效不绩效的（事实上大多数企业根本不是完全用绩效作为留人的第一要求）。
不相信，你可以看一看，是不是哪家企业，都存在一些，绩效不咋地，但是活的挺滋润的人。
所以，在职场，竞争，不是你理解的“绩效”，那么简单。
而哪家企业，都存在一些，看起来能力很强，业绩也不错，但最后被公司以“不胜任本职工作”，或者莫须有罪名干掉的人。
我们知道，职场不是一个非黑即白的地方，而是一个灰度的地方。
我们今天要说的末位淘汰，指的并不是你以为的“绩效”排名，而是，你和潜在的竞争者，在整个小环境或者大环境中，在决策者心中，以他的标准衡量的“绩效排名”。
如果你不想做一个冤死鬼，那么就请搞清楚末位淘汰，到底淘汰的是什么？
真相是，淘汰的是“价值观”，也就是做事准则不符合的人。
（2）比如某某为，他提倡奋斗者文化，所以淘汰的都是那些相对而言，奋斗值（结果导向）相对低的人。
某某里的小白兔文化，干掉的也是那些，像小白兔一样行为的人。
有些公司老板搞什么绩效考核，其实每个老板都有自己心中的“绩效排名标准”，他嘴上说不上来，但是心里有杆称。
比如，有的老板是会把加班成为衡量的一个要素。
这时候，有些员工不明就里的自以为“只要我把工作按时完成了，就没问题。
”其实，这只是员工自己的一厢情愿。
时机没到就算了；时机一到，假如公司要搞末位淘汰。
你会发现，那些业绩没完成，但是加班行为完成的不错的人，会活下来；而一个业绩刚好完成，但是加班严重缺失的人，是会被“淘汰”的，这就是末位淘汰的真相。
还一种情况，就是公司强制裁员，在这种高压下，那些在上面没有领导保护的，业绩刚好合格的人，其实是很危险的。
在这个时候，你会发现，当老板强制要求各个部门拿出名额的时候，那种平时姥姥不疼，舅舅不爱的人，尽管，似乎也没犯什么错，平时工作态度也没什么大问题；却成为了淘汰的对象。
理由居然是“业绩”或者“工作态度”，真是可笑。
平时办事推三阻四的人，就是因为平时把领导搞的还不错，结果成了“优秀员工”；现实就是这样，当你还没能力改变这一切的时候，你只有两种选择：1.接受 2.离开。
但是，你离开后，又会发现，天下乌鸦一般黑。
所以最后，末位淘汰只是手段，目的就是干掉领导不喜欢的人或者说是w对领导形成威胁的人，跟人的能力，水平，知识，工作努力程度关系不大。
