工作态度考核(工作态度考核包括哪些内容)

绩效考核方案

关于绩效考核方案范文集锦5篇 　　为了确保事情或工作有序有力开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是在案前得出的方法计划。

方案要怎么制定呢？下面是我帮大家整理的绩效考核方案5篇，希望能够帮助到大家。

绩效考核方案 篇1 　　以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。

　　 一、月工资考核细则： 　　业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C 　　硬性目标考核B =(本月实际销售额/
本月计划销售额)*100% × 本月实际销售额 × 15% 　　1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。

每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。

客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。

　　2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。

和客户见面时，能相互叫出对方的名字。

(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。

) 　　3、每周最少帮客户做一件事。

对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。

　　4、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。

客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。

客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。

　　5、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。

　　6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。

特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。

避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。

　　7、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

　　8、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。

　　9、公司领导临时交办的其他工作。

　　 二、年终奖金的考核细则： 　　 奖励目的： 　　鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。

　　 奖励办法： 　　1、奖金总额：当年总销售额的5%。

例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 × 5% = 50,000元。

　　2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工 　　3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 /
当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金 　　鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;
不足3个月的，每少1个月，递减10%。

　　公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。

调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。

　　5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。

绩效考核方案 篇2 　　 一、 考核目的 　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现 　　上进行考核，公司员工绩效考核方案。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　 二、 考核原则 　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的'
考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　 三、 考核内容及方式 　　1、工作任务考核（按月）。

　　2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

　　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

　　 四、考核人与考核指标 　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价，规划方案《公司员工绩效考核方案》。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　 五、考核结果的反馈 　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　 六、员工绩效考核说明 　　（一）填写程序 　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；
　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字 　　说明原因。

　　（二）计分说明 　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；
其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；
职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。

分别由财务部和行政部考评。

） 　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；
《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；
其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；
综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

绩效考核方案 篇3 　　一、工作方针 　　1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果；
　　2、个人业绩的体现与酒店的整体目标全面达成一致；
　　3、按现代酒店销售管理体系，构建销售队伍；
　　4、既注重销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩；
　　6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力；
　　7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性，不再是单兵作战；
　　8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素质的提升；
　　9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系，并促使目标达成一致。

　　综上缘由，现对销售部业绩考核办法制定如下： 　　二、考核原则：个人考核与部门考核相结合，既注重竞争，更注重配合，个人、部门、企业三统一。

　　三、考核目的：酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。

　　四、销售管理规定： 　　1、部门主管及各销售代表薪酬结构为：基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配；
　　2、销售主管的基本工资分别为： 元/
月，手机费150元/
月，交通费 元/
月，销售代表试用期基本工资分别为：800--1000元/
月，手机费100元/
月，交通费 元/
月。

　　3、销售部主管管理工作职责为：组织实施完成酒店目标及部门目标；
制定本部门工作制度；
协调销售代表之间的工作关系；
由销售部主管划分各销售代表的工作范围；
协调配合销售部和其他部门之间的工作关系；
培养激励销售人员；
对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核；
销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估；
销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划，并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料；
由销售部主管分配客户资源；
指导酒店销售人员各自做好客户管理工作；
收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等；
　　4、部门编制： 　　五、销售部销售人员业绩核准规定： 　　考核可计入业绩提成部分；
　　5-1酒店的合约客户在酒店消费（商务客户，订房中心，长包房，旅行社） 　　5-2酒店的贵宾卡客户 　　5-3酒店的业主（但不包含免费房） 　　考核不可计入业绩提成部分；
　　5-5酒店和媒体冲抵广告费用 　　5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费 　　六、销售部部门考核指标 　　1、根据酒店月度经营指标情况（此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后，下限数为基准，如需调整，务必经驻店经理修正方可），销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为：60%（以下方案暂以此为例），例如当月酒店月度计划指标是70万元，则销售部任务为42万元；
　　2、**年度酒店客房6—12月的收入预算 　　3 、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状，暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%，前厅部占到目标任务的40%，销售部6-12月份的目标为： 　　七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度： 　　1、部门团队提奖：每月达到酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金；
未达到指标业绩数，则不提部门奖金。

销售部按以上规定提取的部门奖金后，由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员，分配结果报驻店总监备存。

　　2、部门个人考核，提奖分配制度： 　　试用期员工考核： 　　销售员试用期底薪为800--1000元，酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资，但业绩将作为试用期考核的标准。

　　正试员工考核： 　　正试员工每月考核任务为7、6 万/
月（但可根据酒店淡，旺季进行适当调整）完成指标发全额工资及津贴，凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时，酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。

　　个人提成奖金： 　　方案一： 奖励计算采用累进制计算，具体列表如下： 　　举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为： 　　￥7600x 5％ ＋ ￥6400 x 10％ 　　＝￥500 ＋ ￥640 　　＝￥1140元 　　以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。

　　上述的超额奖励以百分之三十（30%）为上限，并以其超额奖金累计相加之和作为该销售人员的当月超额指标奖金。

　　方案二：销售人员每月完成考核任务，超额不足50000超额部份按6%提成，超过50000按8%提成。

　　举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为： 　　14000*6%=840元 　　以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。

　　方案三：销售人员如完成考核任务，按实际销售任务数额给予10%的提成 。

　　举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为： 　　90000*10%=900元 　　八、酒店对销售部的每月业绩考核及销售人员工作业绩考核规定： 　　对销售部的考核：驻店总监根据市场及酒店实际情况每月月末下达下一个月的销售任务至销售部，销售部主管对部门任务进行第二次分配，经过驻店总监批准之后执行。

　　九、以上办法在执行当中如有异议，由酒店驻店总监、销售部主管、财务部主管，人事行政部主管共同裁定。

　　十、部门薪金发放说明： 　　1、采取酒店考核部门，部门考核个人，部门任务按月考核。

　　2、每月销售员工资按任务完成情况进行发放。

　　3、部门对销售员进行任务分配及业绩考核，若部门完成任务可发放部门奖金，部门未完成任务，销售员完成任务则部门不发奖金销售员个人奖金照发。

绩效考核方案 篇4 　　制定本制度是为了在协会事务中把所有成员的积极性都调动起来使我协会所有成员都能得到更好的锻炼，促进青协的进一步发展。

并为评好评优提供客观依据。

　　 考核原则 　　1. 公平公正的原则 　　2. 量化考核的原则 　　3. 实事求是的原则 　　 考核对象 　　大学生环保志愿者协会部长及干事 　　 考核方式 　　部门内部评议和协会考核相结合 　　 详情 ： 　　协会考核时每位被考核者都有60分的初始分，根据绩效记录的情况在60分的基础上进行加减。

部门内部评议由各部门干部负责打分，办公室负责收集汇总，将个人平时的具体表现和部门成员的民主评议相结合。

　　总分=协会考核分×70%+部门内部评议分×30%（协会考核分=100±绩效分，部门评议分不能超过100分） 　　 具体量化标准 　　(一)． 会议 　　1．部门例会 　　1.参加加3分（有干事、会员踊跃发言表达可采纳的意见方案可多加1~3分） 　　2.请假不加分 　　3.无故迟到早退扣1分 　　4.无故缺席扣3分 　　2．全体会议 　　1.参加加5分（有部门干部、干事、会员踊跃发言表可采纳的意见方案可多加1~5分） 　　2.请假不加分 　　3无故迟到早退扣2分 　　4.扰乱会场秩序扣3分 　　5.无故缺席扣5分 　　(二)． 活动 　　1.参加活动加3分 　　2．不遵守集体活动组织纪律，个人行动、有迟到早退现象均扣3分 　　3报名但无故缺席扣3分 　　4.为活动提供可行性的方案或提出可供采纳的新活动加1~3分 　　5.在活动中有其它优秀表现者加1~3分 　　(三)． 其它 　　1.在环协内部的事迹受上级表扬、表彰者加5分 　　2因个人过错造成协会名誉受损或导致协会受上级批评扣10分 绩效考核方案 篇5 　　 1.完成检验工作任务 　　⑴按检验规程规定的抽样方法、数量对每个批次经包装班检验过的成品及时进行抽检。

“及时”的考核以包装封胶带为限。

每有一次包装封胶带后开箱抽检扣1分;
抽样方法不正确(如不能反映该批次产品生产时间前后差异)扣1分;
抽检数量不足扣1分。

　　⑵要求对成型各班组生产的头三片半成品进行检验，对混料班头锅成型料(包括配料原始记录)进行检验。

每少完成一个班组扣1分。

　　⑶要求对成型各班组每隔2个小时监督抽检2片经工序检验员检验过的合格的半成品;
对混料班每班监督抽查2次配料原始记录和成型料;
对硬化班组每班抽查2车装车质量和温度曲线。

每少完成1次扣0.5分。

　　⑷要求所有进厂原辅材料在规定时间内完成验收检验，不合格原辅材料不得投入生产。

每有1次因不及时检验而影响生产正常进行扣2分;
不合格原辅材料因把关不严流入生产，造成质量事故扣2-10分。

　　 2.检验工作质量 　　要求工作认真细致，操作技术纯熟正确，检验器具保持合格状态，检验误差在允许范围，不发生漏判、误判。

　　由工艺师不定期抽查。

每发现一次漏判、误判、检验器具不合格扣2分。

每发生一次所抽检的批次把关不严造成开箱重检扣5-10分。

　　 3.检验信息传递和可追溯性 　　要求原始记录齐全，填写清晰、整洁，保存完整;
统计报表内容完整、真实、准确和具有可追溯性，并及时报送。

每月向部门经理提供1份质量分析报告，指出影响产品质量的主要因素，提出改进质量管理体系和产品质量的建议。

酌情扣0-5分。

　　 4.检验队伍建设 　　⑴每月初召开一次全体检验人员会议，宣传贯彻公司质量方针、目标和政策、要求，分析质量形势，总结讲评上月检验工作成绩和问题，布置本月检验工作任务。

　　⑵每季度组织一次检验人员技术考核或检验比对，根据考核、比对结果有针对性的制定和实施培训计划。

　　⑶每月检查一次设备管理员的计量器具校检和工装器具检验工作。

　　⑷每天巡查检验员工作，发现问题及时解决。

　　⑸以上工作每少完成1项扣5分。

工作质量酌情扣0-5分。

　　 5.领导交办工作 　　要求行动迅速、效率高、质量好。

按时圆满完成领导交办和部门月工作计划中负责的工作任务。

每有一次没按时完成或不符合领导要求扣2分。

　　 6.组织纪律 　　要求模范遵守公司各项规章制度。

每有一次违规违法乱纪视情节轻重扣2-5分。

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绩效考核方案

绩效考核方案范文（精选5篇） 　　为了确保事情或工作能无误进行，就常常需要事先准备方案，方案属于计划类文书的一种。

我们应该怎么制定方案呢？下面是我整理的绩效考核方案范文（精选5篇），欢迎大家分享。

　　绩效考核方案1 　　为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；
克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。

　　一、考核对象 　　局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。

　　二、考核内容 　　考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。

　　三、考核程序 　　1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。

　　2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。

　　3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。

　　4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。

考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。

　　5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。

　　6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。

　　7、反馈。

　　8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。

　　四、 考核办法 　　考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。

　　干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核；
出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准；
现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核；
工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定；
股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。

　　五、奖励与惩罚 　　1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。

　　2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。

年度考核获优人员，除上报上级部门给予嘉奖外，并按规定给予物质奖励。

　　3、对综合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的实行待岗学习，在年度考核中定为基本称职（基本合格）。

　　六、加强领导，成立工作班子 　　为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实，成立考核工作领导小组，徐朝洪担任组长，石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员，具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。

　　绩效考核方案2 　　KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。

建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

　　KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。

很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。

但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。

　　KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。

在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/
80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；
而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。

因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。

　　1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。

　　2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。

　　3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的`年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。

　　4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。

部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。

　　5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。

同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。

　　6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。

同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。

　　7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。

　　绩效考核方案3 　　对员工的绩效考核一般分为三条主线，这三条主线分别是： 　　一、基于工作计划的业绩考核；
　　二、基于素质模型的能力考核；
　　三、基于行为指标的态度考核。

对于业绩指标的考核，一般采取月度或季度考核的方式进行，而对能力指标和态度指标的考核，如年度或半年度考核。

绩效管理第五步：绩效结果的应用绩效成绩的应用是多方面的，大多数企业进行绩效管理的主要目的是为了绩效薪酬的分配，而实际上，这是非常简单的运用，对绩效成绩的运用可以包括以下以几个方面，工资调整、绩效奖金分配、层级晋升与职位调整、教育培训和指导员工职位发展等。

绩效考核结果运用于工资调整主要是指对于业绩好的员工工资进行提升，对于业绩差的员工工资进行降低。

绩效考核成绩运用于绩效奖金分配体现了对员工的短期激励，业绩的考核结果为月度（季度）及年度奖金的确定提供了很好的依据。

连续的考核记录为员工的层级晋升提供了很好的依据，通过对员工一定时期的连续的绩效分析，可以发现优秀人才，并将他们调整到更重要的岗位和更高的职位上去工作。

通过累积考核结果的记录，可以发现员工群体或个体与公司要求的差距，从而及时组织相关的教育培训活动，有针对性去提升员工的知识、技能或职业素养。

从较长期的连续的考核结果中，管理者可以看出员工的真实潜能和职业倾向，当员工的职业生涯定位不准确时，管理人员应及时和员工进行沟通，一起对员工职业发展道路进行重新的规划和调整。

　　绩效考核方案4 　　绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

下面是我为你带来的公司绩效考核方案，希望对你有所帮助。

　　人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。

为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

　　一、绩效考核的目的 　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；
对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；
对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则 　　1、客观、公正、科学、简便的原则；
　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期 　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

　　四、绩效考核内容 　　1、三级正职以上中层干部考核内容 　　（1）领导能力 （2）部属培育 　　（3）士气 （4）目标达成 　　（5）责任感 （6）自我启发 　　2、员工的绩效考核内容 　　（1） 德：政策水平、敬业精神、职业道德 　　（2） 能：专业水平、业务能力、组织能力 　　（3） 勤：责任心、工作态度、出勤 　　（4） 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。

　　五、绩效考核的执行 　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　六、绩效考核方法 　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；
季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 　　第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 　　第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 　　第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 　　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％ 　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　个人自评表及两部评价表后附。

　　七、绩效考核的反馈 　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　八、绩效考核结果的应用 　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升 降等问题进行调整。

　　1、浮动工资调整。

被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；
被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；
等于平均分的不作调整。

　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；
员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；
由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

　　绩效考核方案5 　　为进一步贯彻落实国务院、省、市关于深化农村义务教育经费保障机制改革的精神和工作要求，以市教育局“绩效”管理思想为指导，切实加强我校教师队伍建设，规范教育教学质量管理，健全激励、竞争机制，使学校管理更为科学、规范，以促进学校教育教学质量的提高，特制定本方案。

　　一、实施对象： 　　本校在职在岗教职工。

　　二、考核方案： 　　1、教育教学过程奖： 　　（1）对在岗教职工出勤考核，实施《xx中学教职工出勤奖励办法》，按人均每月60元计算。

　　（2）对在岗职工“四优”进行考核，实施《xx中学四优评比方案》，按人均每月30－50元计算。

分三等优、良、合格的比例为2∶6∶2。

　　2、教育教学质量奖： 　　（1）对学校教职工进行教育教学工作全面考核并实施奖励，实施《龙坪中学教学常规考核细则》按人均100－150元计算。

分三等3∶5∶2。

　　（2）对参加市统一调研考试实施达标考核奖励和调研考试中单班学科获全市前十名的实施特殊贡献奖励，按人均每月20元计算。

　　（3）对班主任工作实施过程管理奖及其它部门工作优秀奖，按人均每月30元计算。

;
。

物业公司绩效考核方案

　　 物业公司绩效考核方案 （一） 　　为加强管理，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得，提高员工的工作积极性和主动性，进一步提高工作效率和质量，根据集团公司绩效考核办法，结合本部门工作的实际情况，特制定如下管理实施办法： 　　一、成立领导小组 　　组长： 　　职责：负责绩效考核的指导工作 　　副组长： 　　职责： 　　成员： 　　职责：负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。

　　二、工作要求 　　（一）保洁员 　　1、按时上下班，不迟到、早退： 　　2、坚守岗位，上班时间不串岗、脱岗；
　　3、上班时间不干与工作无关的事（打牌、织毛衣、酗酒等）；
　　4、不在岗上吸烟；
　　5、不酒后上班；
　　6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁；
　　7、做到垃圾日产日清，清理的垃圾带离景区倒入指定位置；
　　8、长期保持着装整洁规范、保洁用具摆放规范和清洁；
　　9、按时开会，不迟到、早退；
　　10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。

　　（二）驾驶员 　　1、按时上班，垃圾日产日清，及时清运责任区域垃圾；
　　2、不酒后上班；
　　3、定期对车辆进行保养维护，确保车辆能正常运行。

　　（三）维修员 　　1、坚守岗位，按时上下班；
　　2、定时不定时检查卫生间、直饮水机等所辖区域的设施设备，针对能维修的及时维修，不能维修的及时书面或电话报送相关职能部门维修，并做好检查记录和跟踪落实整改记录；
　　3、专研业务技能，提高业务素质，提升维修效率和合格率。

　　（四）内勤 　　1、坚守岗位，按时上下班；
　　2、按月做好部门物资采购计划、把好采购物资质量验收和成本核算关，确保物资能及时有效供给，并做好记录；
　　3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作，文档管理规范，资料齐全。

　　4、管理好库房物资，物资摆放要规范，不凌乱，每月对物资进行一次盘点，做到账实相符，按时发放领用物资，并做好盘点和领用登记；
　　5、每天将办公室环境卫生清扫干净，确保办公桌椅干净整洁，为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境。

　　（五）领班 　　1.坚守岗位，按时上下班；
　　2、做好督促检查工作，检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况，针对检查发现的问题，部门能整改的问题，及时采取措施进行整改，部门不能整改的问题，及时书面报送或电话通知相关部门进行整改，并做好检查记录和落实整改记录。

　　3.根据区域、时间等因素核实物资实际使用量，做好所辖区域领用物资使用登记，最大限度降低物耗成本。

　　三、处罚办法 　　（一）保洁员 　　1、未按时上下班，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；
早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；
超过半小时扣10分。

　　2、上班时间干与工作无关的事（打牌、织毛衣等），卫生状况良好，每人次扣5分；
卫生差，每人次扣10分。

　　3、酒后上岗，每人次扣5分；
岗上酗酒，每人次扣10分。

　　4、不坚守岗位，上班时间出现脱岗、串岗，卫生状况良好，每人次扣5分；
卫生差，每人次扣10分。

　　5、不按规定着装，每人次扣1分；
　　6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁，每人次扣5分。

　　7、上班期间在岗上吸烟，每人次扣2分。

　　8、垃圾日产日清，清理的垃圾未带离景区倒入指定位置，乱堆乱放，每人次扣10分。

　　9、所辖区域的设施、设备损坏未及时上报，每人次扣2分。

　　10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未及时清理装满垃圾的垃圾桶，每（块、只、台、张）扣1分。

　　11、与游客发生口角、产生矛盾激化，影响景区整体形象，每人次扣50分。

　　12、清扫保洁区内检查发现存留白色垃圾、固定废弃杂物一样，在半小时内未清理，每一处扣1分。

　　13、卫生责任内有因长期不清理形成的垃圾死角，每发现一处，扣该区域责任人每人次10分。

　　14、卫生责任区内检查发现有人、畜粪便一处，未及时打扫，每发现一处扣5分。

　　15、保洁用具摆放不规范，每样每次扣1分；
保洁工具肮脏，每样每次扣2分。

　　16、人为因素致使保洁工具损坏的，每损坏一件扣2分；
每丢失一件扣5分。

　　17、不经责任区领班或部门领导的批准，私自请人代班，每人次扣10分。

　　18、未按时参加开会，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；
早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；
超过半小时每人次扣10分。

　　19、不服从领导的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。

　　20、一旦上级领导指出存在问题，根据实际情况，扣责任人20分。

　　（二）驾驶员 　　1.未按时清运垃圾，超过15分钟半小时以内每次扣5分，超过半小时扣10分；
　　2.未及时清运垃圾，影响景区形象，每次扣责任人5分；
　　3、酒后上班，每次扣20分，并上报公司给予处罚。

　　4、未定期对车辆进行保养维护，致使车辆损坏，但未造成安全事故，每次扣责任人10分；
致使车辆损坏，造成安全责任事故，扣30分，并上报公司给予处罚。

　　5、垃圾车清洗不及时，使得外观肮脏，影响景区形象，每次扣责任人5分。

　　（三）维修员 　　1、检查不及时，每项扣5分；
　　2、对检查发现的问题，能维修的不及时维修，每项扣5分；
对检查发现的问题，不能维修的不及时报送相关职能部门，每项扣5分。

　　3、维修合格率未达到百分之六十以上，每人次扣10分。

　　（四）内勤 　　1、未按时上下班，每人次扣5分；
　　2、因采购数量、采购时间、采购质量的问题，影响领用物资的及时有效供给，每人次扣5分；
　　3、文档管理不规范，导致文档丢失或损坏，每人次扣5分；
　　4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求，每项扣5分；
　　5、物资摆放不规范，未将物资分类摆放，每项扣2分；
　　6、未对库房物资进行盘点或账实不符，物资领用登记不准确，每项扣2分；
　　7、办公室环境卫生不清洁，每人次扣2分；
　　（五）领班 　　1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查，每少于一次扣2分；
　　2、针对检查出现的卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题，未及时整改或汇报，每项扣扣5分。

　　3、未仔细核算所辖区域保洁用品和保洁用具，造成领用物资浪费或用量不够，扣5分。

　　（六）经理和副经理 　　1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于4次，每少一次扣5分；
　　2、对部门检查发现的问题或公司其他部门及领导反映的问题未及时或按时按要求进行落实整改，每项扣5分；
　　3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉，每出现一次扣20分；
　　4、每月员工不按既定的`工作要求开展工作，每违反一项扣0.5分。

　　每人每月100分，100分相当于每月每人绩效工资，用每人每月绩效工资除100得每分值人民币多少钱，以上管理办法中层以下通过部门日常工作检查作为考核评定的依据，采取按月考核，季度兑现。

　　 物业公司绩效考核方案 （二） 　　为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的积极性，特制定本绩效考核办法。

　　一、考核原则 　　1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得收入的关系，获得努力向上改善工作的动力；
　　2、坚持公平、公正，注重实绩原则；
　　3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。

　　4、定性与定量考核相结合。

　　二、组织领导 　　由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月（或季）考核办法，指导部门做好员工考核工作。

各部门负责组织员工月（或季）、年度的具体考核工作。

　　三、考核对象 　　除部主任、部门经理之外的所有员工。

　　四、考核内容 　　1、岗位工作月（或季）考核（70分）。

　　每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核，折算计分。

　　2、部门年度评议（30分）。

　　部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价：任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。

　　3、师生投诉与处罚（倒扣）。

　　每起有效投诉扣10分，每起处罚扣5分；
受各级部门表彰，每起加2分。

同一事件，不重复扣分和加分。

　　五、年度考核时间 　　每年一月上中旬 　　六、考核程序 　　1、月（或季）考核。

部门按部员工月（或季）考核办法进行考核。

　　2、员工进行年度自我评议。

填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心（）年度员工考核表》。

　　3、部门进行评议，综合记分。

填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。

　　4、各部门对相关数据进行汇总统计报员工考核工作小组；
各部根据员工考核小组意见填写《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容；
　　5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。

　　6、部门经理向个人反馈考核意见。

　　七、考核等级 　　（一）考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比例不超过10%。

（二）出现下列情况之一者，考核不合格： 　　1、工作责任心差，不能胜任工作者；
　　2、服务态度差，服务对象有三次以上投诉经查属实者；
　　3、本年度内，对所聘岗位的履职情况较差，不能按计划完成相应的工作任务者；
　　4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者；
　　5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者；
　　6、有旷工行为者；
　　7、由于各种原因，给部门造成较大损失者。

　　8、考核总分60分以下者。

　　八、考核结果激励与处罚 　　1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同，学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。

2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。

　　九、本办法自发文之日起执行，由物业管理中心办公室负责解释。

　　附：1、物业管理中心（）年度员工考核评议表 　　2、物业管理中心（）年度员工考核表 　　附：物业管理中心（）年度员工考核评议表。

物业公司绩效考核实施方案

　　 物业公司绩效考核实施方案 　　一、总 则 　　为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。

建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。

调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。

特制定本制度。

　　二、岗位绩效考核原则 　　1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明；
　　2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则；
　　3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。

　　三、被考核人员： 物业公司经理和职工。

　　四、考核的基本内容： 小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。

　　（一）、经理考核内容： 　　经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；
　　1、敬业精神考核： 　　热爱本职工作，以本职为"
天职"
;
乐于奉献、勇于创新；
干物业、爱物业、专物业、精于物业。

　　2、工作态度考核： 　　有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；
有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神；
有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

　　3、领导能力考核： 　　有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力；
有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；
有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

　　4、工作业绩考核： 　　物业管理和工作目标的完成情况；
物业公司工作纪律及规章制度落实情况；
工作受到上级表彰情况。

　　5、遵规守纪考核： 　　带头执行物业公司作息时间情况；
履行岗位责任制情况；
廉洁自律情况。

　　6、理论学习考核： 　　物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。

　　7、综合素质考核： 　　全面考察个人修养和综合素质情况。

　　（二）、职工考核内容： 　　职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。

　　1、敬业精神考核： 热爱本职，安心工作，乐于奉献；
干物业、爱物业、专物业。

2、工作态度考核： 有强烈的责任感；
有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；
有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

　　3、工作能力考核： 熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作；
善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作；
能够出色的完成上级交给的各项任务。

　　4、遵规守纪考核： 服从领导，令行禁止；
执行物业公司作息时间情况；
履行岗位责任制情况；
遵守物业公司各项规章制度情况。

　　5、理论学习考核： 物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。

　　6、团结协作考核： 思想作风正派，处理好同志间关系；
工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。

　　7、综合素质考核： 全面考察个人修养和综合素质情况。

　　五、考核时间及方法： 　　1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。

考核结果在当月内有效。

　　2、考核测评打分方法： 　　（1）、物业公司经理测评打分 　　各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。

测评打分由三个部分组成： 　　第一部分，被考评者自我评分。

填写《经理绩效考核自我评分》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分；
　　第二部分，民主测评初评打分。

由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分；
　　第三部分，考核人综合评判打分。

由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

　　最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50% 　　（2）、职工测评打分 　　各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。

测评打分由三个部分组成： 　　第一部分，被考评者自我评分。

填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；
　　第二部分，民主测评初评打分。

由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分；
　　第三部分，考核人综合评判打分。

由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

　　最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50% 　　3、考核监督。

局考绩督察组派员参加各局属物业公司的'
绩效考核，并对其进行监督。

　　4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。

　　六、考核等级和奖金加权： 　　1、A级（优秀级）：96分--100分， 上月基本奖金加权10%;
　　2、B级（良好级）：85分--96（不含）分， 上月基本奖金加权5%;
　　3、C级（合格级）：60分--85（不含）分，上月基本奖金加权0%;
　　4、D级（不合格级）：60（不含）分以下。

　　七、考核结果的应用 : 　　局属各物业公司，分别实行全员（本局干部职工）年度基本奖金一次性承包制度。

绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。

　　1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金分配： 　　月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（10%）]×基本奖金。

　　2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金分配： 　　月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（5%）]×基本奖金。

　　3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金分配： 　　月奖金=[绩效考核最终成绩% +奖金加权（0%）]×基本奖金。

　　4、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金。

并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。

　　5、全年度累计12个A者，年终奖励1000元。

　　八、考核纪律： 　　1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责。

考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，：：一经发现，除单位重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。

　　2、每位职工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。

凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将给予扣发一个月奖金直至下岗处理。

　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。

凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区，将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。

　　 物业公司绩效考核工作的现状与今后工作思路 　　绩效考核工作是人力资源部的重点工作，也是物业公司下半年重点工作之一。

为建立规范、科学的公司绩效考核体系，使绩效考核工作切实有效，具有可操作性，以达到激发员工工作积极性，提高企业劳动效率目的，现将绩效考核工作开展情况进行汇报，并对今后绩效考核工作提出建议。

　　（一）绩效考核工作的推进情况 　　（1）考核准备阶段。

首先，从2009年6月份起绩效考核进入试运行阶段，对人力部、物业工程管理部、第二项目部进行了试运行考核，并对考核内容、考核标准、考核方式、考核程序等整体考核情况进行了分析；
其次，对公司考核者进行前期培训。

7月份对公司所有班组长以上人员进行绩效考核相关内容的培训；
再次，经过反复修订，公司制订了《员工绩效考核管理办法》。

　　（二）绩效考核工作持续改进 　　1、制定了《绩效沟通管理办法》。

绩效沟通是绩效考核的核心。

缺乏沟通，绩效考核就会流于走过场，做表面文章。

通过目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通四个阶段，采用绩效面谈的形式，努力帮助员工排除障碍，不断改进和提高员工的业绩和工作质量，起到激励绩优者更优、督促绩差者改进的作用，使绩效考核朝积极的方向发展。

　　3、对项目部与专业公司实行绩效结果"
正态分布"
.为了使绩效考核结果相对客观、有区分度，为了使绩效考核工作打破"
平均主义"
,真正体现"
奖勤罚懒"
的目的，对各部门实行绩效结果按"
两头小，中间大"
的正态分布规律进行考核。

　　5、通过静态的岗位职责分解和动态的计划工作分解，为项目部与专业公司每一岗位制定一个相应考核模板，提供给各部门考核参考，使相同岗位工作标准一致性，考核标准更量化，考核更具可操作性。

　　（三）目前绩效考核工作存在问题 　　2、部门领导对员工绩效考核工作的重视程度不够。

有些部门领导嘴上说重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故工作繁忙，事务繁多无暇顾及，直到月底才匆匆进行一些主观考核和评定。

这种现象的产生原因是： 　　（1）部门考核、部门负责人考核与部门员工考核是割裂开来的是主要原因，因为只有部门考核的结果才会影响到部门领导，所以部门领导对部门员工绩效考核不以为然；
　　3、绩效面谈工作组织落实不到位。

主要表现在：一是未按《绩效沟通管理办法》对需面谈对象进行沟通；
二是缺少事前沟通，即目标制定沟通，在给被考核者制定当月重点工作时，考核者未提前将工作标准和考核标准告知被考核者，与其进行充分沟通；
三是绩效反馈沟通阶段、绩效改进沟通阶段和员工的绩效沟通时未按要求填写《绩效沟通面谈记录》。

　　二、绩效考核工作建议 　　1、绩效考核工作是人力资源部部门职责的主要组成部分。

建议绩效考核工作全部归口人力资源部，由人力资源部统一管理，构建符合现代企业制度要求的绩效考核体系。

　　3、绩效沟通贯穿于绩效考核全过程，是一个全程介入、全程管控的工作，是一个培训和资源支持的过程，是一个达成共识、相互支持的过程，更是一个工作信息反馈和激励的过程。

建议加大对主管以上人员绩效沟通方面的培训力度，通过培训使管理者掌握绩效面谈的方式、方法、技巧及注意事项，更好把沟通工作做到实处，起到激励绩优者更优、督促绩差者改进的作用。

　　4、由绩效考核走向绩效管理，建立绩效管理体系。

建立围绕绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效激励四个环节，以绩效辅导与绩效沟通贯穿于全过程，实现对部门和员工的努力方向、突出业绩及能力发展的管理。

企业考核一般都具体考核哪些方面？

企业绩效考核一般考核以下三个方面：1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；
Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。

2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。

3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。

注：企业考核，即绩效考核。

是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

扩展资料：企业绩效考核的作用：1、达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。

它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

2、挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

3、分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。

绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

4、促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。

通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

　绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。

薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。

5、人员激励通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；
同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

参考资料来源：-绩效考核参考资料来源：-绩效考核方法。

通常考核员工应从哪几个方面考核才能比较全面

亲，通常考核员工应从以下几个方面考核才能比较全面呢！1、知识技能：与本岗位所需的专业知识匹配度如何，能否运用充沛的理论和实践知识，解决专业问题，让岗位工作得以顺利进行。

尤其是面对较复杂问题时，可否及时应对和正确处理，都是考核的关键内容。

2、工作效率：既定时间内可以完成的工作量、质量都决定了该员工的工作效率。

公司都希望招募可以达成公司指令和目标的人员，甚至可以自己提出更高阶的要求。

3、创新执行力：能否在工作中运用创新思维、新方法去提高工作效率和效益，贯彻执行单位安排的任务，以及相应达成情况都是被考核的重点内容。

比之前用时更少，或者创意更多，都是工作上的一种进步。

4、人际沟通力：指的是与组织内外部工作人员都可保持较好的沟通和合作关系，理解力和表达力都出色的人员、往往更受团队信赖和喜爱。

5、工作态度：主要体现在进取心、团队性以及吃苦耐劳的程度等方面。

希望能帮助到您呢！通常考核员工应从哪几个方面考核才能比较全面亲，通常考核员工应从以下几个方面考核才能比较全面呢！1、知识技能：与本岗位所需的专业知识匹配度如何，能否运用充沛的理论和实践知识，解决专业问题，让岗位工作得以顺利进行。

尤其是面对较复杂问题时，可否及时应对和正确处理，都是考核的关键内容。

2、工作效率：既定时间内可以完成的工作量、质量都决定了该员工的工作效率。

公司都希望招募可以达成公司指令和目标的人员，甚至可以自己提出更高阶的要求。

3、创新执行力：能否在工作中运用创新思维、新方法去提高工作效率和效益，贯彻执行单位安排的任务，以及相应达成情况都是被考核的重点内容。

比之前用时更少，或者创意更多，都是工作上的一种进步。

4、人际沟通力：指的是与组织内外部工作人员都可保持较好的沟通和合作关系，理解力和表达力都出色的人员、往往更受团队信赖和喜爱。

5、工作态度：主要体现在进取心、团队性以及吃苦耐劳的程度等方面。

希望能帮助到您呢！。